关于私营企业员工激励机制
【摘 要】：
随着我国私营企业不断的快速发展，当前，私营企业已成为社会经济中的重要组成部分。它在促进市场竞争、增加就业机会、推进技术创新、推动国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥了举足轻重的作用。而关于它的管理已成为管理领域重要研究的课题，激励机制作为企业管理的一项必要内容，目前已经成为私营企业管理中最大的短板，制约了私营企业的可持续发展。
本文主要通过对激励及激励机制的基本概念阐释入手，指出当前私营企业员工激励的现状和存在的问题以及采取的相应对策。文章以W公司员工激励的管理实例，深入分析该公司员工激励存在的问题，以点带面地突出当前我国私营企业员工激励机制方面存在的问题，并给出建议及对策，以便促进该公司完善相应机制，促进企业不断发展，最终建立私营企业科学的员工激励机制。
【关键词】：私营企业、员工激励、激励机制
【正 文】：
随着社会的进步，私营企业已逐渐趋于多元化、人性化管理。根据马斯洛需要层次理论，人在不同时期是有不同的需求，私营企业的管理者不仅要依靠企业内规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，重视人才，以人为本，从而使企业能更好的留住人才，确保在一个良好的轨道内运行。
一、激励与激励机制的阐释
（一）激励的定义
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”[1]人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
（二）激励机制的阐释
激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体相互作用的关系的总和，是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。激励机制运行的好，可以起到激励员工主观能动性和积极性的作用，对提升企业员工竞争力都较起到激励和促进的作用，有利于企业发挥员工潜力，促进生产效率的提升。
激励机制的设计实质是要求企业管理层在充分认知本企业发展阶段、所处行业特点、企业文化、企业员工构成、员工特点等的基础上，抱着人性化的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制设计包括以下几个方面的内容：
1、激励要渐增
社会经济总是逐步向前发展的，而人在不同时期的需求也是各不相同，随着私营企业不断扩大发展，留住员工是至关重要的前提，所以，企业在制定员工激励机制的同时，一定要考虑渐增。
2、情境要适当：
激励机制需要设定在一定情境下，有据可依，根据环境需求及员工需求，适当做出合理的激励机制，以便促进企业员工更好的工作，保持企业稳定发展。
3、激励要公平
激励机制设定讲究公平原则，一个企业，不可能各方面都做到公平对待，但在员工激励方面，一定要一视同仁，要留住员工，不仅要保证员工正常的工作待遇，还要提供可持续发展的激励机制，只有这样，才能使员工发挥所长，给企业带来更好更大的效益。
二、私营企业员工激励概述
（一）私营企业概述
根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”私营企业是指生产资料属于私人所有，雇工8人以上的营利性的经济组织。私营企业有三种类型：（1）独资企业。指一个投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。（2）合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。（3）有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。[2]
（二）私营企业的员工现状
1、私营企业员工的相关数据分析
从2010—2011年中国民营经济发展形势分析会上内容得知，根据2010年9月份数据同比增速测算，2010年底我国个体私营企业从业人员总数超过1.8亿，较2005年底增加6000万人，年均增加1200万人，年均增速超过9%，五年增长55%以上，成为我国吸纳扩大社会就业的主渠道。
当今时代，民营经济数量不断增加、资金规模不断扩大。根据2010年9月份数据同比增速测算，我国登记注册的私营企业数量从“十一五”之初的430.1万户迅速增加到“十一五”末的逾840万户，年均增速高达14.3%，五年增幅超过95%，成为我国最大的企业群体，占全国实有企业总数的74%；
私营企业注册资金总额超过19万亿元，年均增速达到20.1%，五年增幅超过150%。截至2010年底，我国登记注册的个体工商户超过3400万户，注册资金超过1.3万亿元。[3]
2、私营企业员工的特点
纵观私营企业员工的特点主要表现在以下几个方面：
（1）流动意愿强
私营企业的员工有一个较为普遍的现象，那就是员工的流动性较强，这个特点主要还是由私营企业的福利待遇以及工龄年限在企业中的作用所决定的，私营企业员工的福利待遇不像国有企业那样丰厚，其工龄年限等因素在企业中的作用也不如国有企业那样对工资收入等产生重大影响。因此，作为私营企业的员工他们对企业的依赖程度不会太高，这就容易产生高频次的离职现象，这就形成了私营企业员工的一个重要特点，即流动性较强。
（2）主人翁意识总体缺乏
从大部分的私营企业来讲，由于企业的性质为私营，这种私营就意味着企业是由极少数人员所控制的，这种少数控制就会给其它非控制企业员工一种感觉，这个企业不是自己的，自己一点份都没有，在这种思维意识的主导下，企业员工就不可能树立良好的主人翁意识。
（3）人员素质参差不齐
私营企业到底是以私人控股为主的企业，它在资金、人力资源等方面与国有企业相比还是存在一定的差异性的，因此其对人才的吸引规模普遍要低于国有企业，并且受限于培训、教育深造等因素影响，相对而言人员专业水平会比国有企业低一些，而且针对岗位职责不同，也就造成各层次的人员素质参差不齐。
（4）独立性强
私营企业注重员工个人能力，在顺应私营企业发展过程中，员工为得到进一步的提升，都会无形中趋于独立性工作，以便显示个人能力，求得领导重视及提拔，这便在工作中，使得员工乐于表现独立性强的一面。
（5）自我完善欲望强
在私营企业，员工也希望有更大的空间发展，在自己的工作岗位上，不仅会努力把工作做到位，更会因个人的自我完善欲望，而想尽一切办法，使工作更细致，更全面，凸显自己的工作能力。
（6）成就欲强
在私营企业，因为性质不同，员工需求不同，对于有能力，有表现欲望的员工来说，内心会有很强烈的成就欲，在工作表现中，会急切的希望领导看重自己的工作能力，希望借此能上升到一定的高度。
（三）私营企业员工激励的建立基础
1、员工激励机制的必要性
在今天的中国经济舞台上, 私营企业发展空前活跃。据调查显示,现在私营企业的平均寿命2.9年,而其失败的很多原因是由于私营企业因自身的特点和企业主自身的局限在如何有效激励员工的问题上存在明显的不足。因此，私营企业要想更好、更快的发展，必须解决建立员工激励机制具有一定的必要性。
2、员工激励机制的可行性
从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以私营企业管理者在制定员工激励机制方面，要合理根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用，保证员工激励机制落到实处。
三、以W公司为例分析私营企业员工激励机制存在的问题
中国私营企业凭其灵活多变的特点立足于多变竞争的市场经济环境中，但从社会和经济发展的来看，私营企业也存在众多不足的地方，影响了企业的可持续发展，从目前私营企业在日常经营管理中所呈现出的问题来看，激励机制方面存在的不足是阻碍其发展的重中之重，本文以私营企业W公司为例，分析当前中国私营企业在激励机制方面的现状和存在的不足，综合来看，主要存在以下方面的问题。
（一）W公司简介
W公司是一家以商业广场物业管理为主的私营企业，上有集团、总部及区域，独自经营，但接受上级管理，属于系统分支公司。该企业目前拥有员工总数100余人，其中基层员工人数达到70余人，管理层为30人，该企业从2002年成立以来，在全体员工的共同努力下，取得不断发展，企业经营管理水平也持续提高，但企业发展到至今，企业出现停滞，发展受到阻碍，分析企业发展史，不难看出目前企业发展受制的主要原因在内部，由于内部激励机制跟不上企业发展的步伐，造成内部员工工作积极性无法得到提升，进而阻碍了企业的可持续发展。
（二）W公司员工激励机制现状
通过该公司的简介可以看出W公司的管理规模相对于其它大型商业广场来说处于中点位置，企业管理项目类型特点决定企业效益能够持续保持良好状态。在这种企业状态下的管理者对有激励的企业管理机制的重要作用有一定的认识，并在企业创始之初即努力创建。然而通过实际了解，其实实施作用却不十分理想，究其原因在于企业管理者对科学的激励机制理解的欠缺从而造成了激励失效。其现状表现为：
1、从物质方面来看
企业工资待遇不均衡，阶级相差太大，福利不激励。，逢年过节要不发放油、食品等实物，要不就是直接一张购物卡，有员工反应发实物运送起来太麻烦，不如发购物卡，自己想买什么就买什么。而发了购物卡，又有员工议论还是发东西实惠，还能彰显过节气氛。公司领导层一时不知如何才好。而且，长年累月，福利都固定在200元，没有与市场价值同步发展。
2、从精神方面来看
精神生活与物质生活同等重要，许多私营企业的用工考虑到经营管理成本会招收一些外地的员工，这些外地员工对物质的要求相对较低，但由于是外地员工，他们在当地人生地不熟，精神上没有依靠，白天上班累了一天，晚上除了睡觉外，也希望有一定的娱乐生活来丰富自已的业余生活。从W公司的情况来看，他们认为招收外地员工本来就是为了减少开支，这些外地员工本身需求不同，没有必要考虑到其精神生活方面的需求，只物质方面给予满足就可以了，因此忽视对员工精神生活方面的支撑，使大部分员工上班之余处在无聊之中，给员工的感觉就是自己没有被充分尊重。
（三）W公司员工激励机制主要存在的问题
1、工资、加班费的不公平
W公司薪酬划分为员工32级，每一级跨度都相差甚大，而加班费只限于基层员工享有，管理人员周末、节假日加班都不计入工资。每年只享有一次整体调薪机会，如有岗位变动，调薪间隔不能超过6个月，如员工在调薪前入职，但还处于试用期，皆不列入调薪范围。
2、晋升的机会不均等
W公司由于老员工比较多，新进员工在发展方面便不如老员工有优势。根据W公司的经营性质，
业务部门比后勤部门更注重员工发展，更能看出工作绩效，因此，拥有的晋升机会就比其他部门大。
3、企业未来发展前景的不明朗
W公司属于单体店，随着集团总部现在的发展方向更趋于城市综合体的三代店，W公司受重视程度便不如其他兄弟公司，在经营方面，也就是稳定、持续的发展，没有更进一步的空间，未来发展前景没有过多改变。
4、工作环境和工作条件的缺乏人性化
W公司办公地点在四楼，各部门单独设立办公室，由于前期设计不完美的原因，除了男卫生间有一面窗户外，其他办公室皆是密闭的。长年累月都是开灯、开空调，致使工作环境很闷，很压抑，在这种工作条件下，间接影响了员工的精神状态，从而降低工作效率。
5、人本管理和文化氛围
因各层次员工水平高低不同，人员素质参差不齐，在人本管理方面，不能顾忌到每个员工，这便造成有些员工对企业心怀抱怨。
文化是主导企业发展的关键因素，特别是进入现代社会，企业文化更影响企业持续发展的核心竞争力，而私营企业由于其自身的特点，导致其在企业文化方面存在一点弊端。W公司数基层人员较多，但由于整体文化水平不高，在发展企业文化之时，便多少受到阻碍，员工文化不能与企业文化相融合。
（四）W公司员工激励机制出现问题的原因分析
1、考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段
第一，薪酬方面。W公司实行的激励方式主要是薪酬，即工资和年终奖；
对于高层经营管理者和核心人员而言，主要有年薪制和招商提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。
2、激励形式单一,缺少对员工的精神激励
目前，大多数私营企业对员工的激励都是以物质激励为主，忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。W公司仅仅采用以物质奖励为主的激励方式，激励形式单一。在进行员工激励时又仅从管理者角度出发，对员工需要的捕捉仅停留在简单的粗略估计上，缺乏必要的员工沟通与调查研究，在员工激励过程中费钱、费力，但不讨好。
3、激励措施针对性不强，结构不合理
随着市场经济体制的确立，我国私营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国私营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，W公司在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公司员工的积极性。
4、“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
5、未建立健全优秀的企业文化
企业文化是企业的软环境，是企业的竞争优势之源，是在生产经营过程中通过管理手段形成的观念形态、价值体系、企业精神以及制度机制的总和。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,使得企业难以吸引和留住人才。对于W公司而言，由于员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
6、沟通反馈渠道不畅通
由于W公司各种工作分工的固有特点，管理人员与基层员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，公司员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；
而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
四、以W公司为例，改进私营企业员工激励机制的对策
根据激励相关理论，针对私营企业在激励机制方面存在的不足，为了完善私营企业的机制建设，实现企业竞争力的持续提升，可以采取以下对策加以完善，通过恰当员工激励方法，提升员工工作积极性、努力性和创造性，从而达到企业目标与员工个人目标相平衡，促进企业的发展。
（一）多层次、多角度、全方位设计激励制度
1、薪酬福利激励:对不同层次员工量身定做激励制度
薪酬的主要表现方式是金钱，但在员工的心目中奖金、薪酬不仅仅是一定数目的金钱、它还代表了身份、地位及在公司中的业绩，甚至个人能力、品行、发展前景等。员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。
2、企业年金
目前国内企业所采取的长期激励形式都有其相应的局限性，企业年金由于其自身所具备的优势特点弥补了当前我国企业界薪酬激励的诸多不足。因此，可以说，企业年金优化了企业整体薪酬战略，有利于建立有效的企业员工约束机制，对提高员工的积极性，增强企业凝聚力具有重要的作用。
3、股权激励