建设学习型组织和学习型机关，关键就是要培养发展型人才队伍，根据省委组织部关于加强人才队伍建设的有关精神和要求，结合年度目标责任考核将人才工作纳入一项重要考核内容的实际,如何进一步加强地税系统人才队伍建设,是关系到地税事业科学发展、协调发展、持续发展的重大课题，笔者结合在基层调研的实际，对加强人才队伍建设谈一些粗浅的看法。
一、全市地税系统人才队伍的实际和现状
一是从人员分布情况看:市局机关91人, 占全系统总人数的8.34%，各直属单位共有人员253人, 占全系统总人数的23.21%，三个区局321人, 占全系统总人数的29.45%，平原县共有262人,占全系统总人数的24.03%，山区县共有163人, 占全系统总人数的14.95%，
二是从学历层次情况看:目前，全系统共有干部职工1090人，其中研究生54人,占全系统总人数的4.95%，大专以上学历人员934人，占全系统总人数的85.68%，大学本科以上人员499人，占全系统总人数的45.77%，全系统“三师一证”人员达到290人，占全系统总人数的26.6%。
三是从人员结构情况看:全市科级以上领导干部107人, 占全系统总人数的9.8%,税收管理人员510余人、占全系统总人数的46.78%，税务稽查人员120余人,占全系统总人数的11.1%，办税服务人员150余人, 占全系统总人数的13.76%，税政人员、信息技术人员、财务审计人员、人事管理人员、文秘人员、纪检监察人员和其他后勤管理人员等合计203人, 占全系统总人数的18.62%。
四是从税源结构情况看:2011年我局完成各项税收任务38.3亿元, 三个直属征收单位203人,完成各项税收任务163379万元;三个区局321人,完成各项税收任务91065万元;四个平原县262人完成各项税收任务68266万元,五个山区县163人,完成各项税收任务60319万元。
从以上数据分析，我们不难看出全系统一大半人员分布在市区，约665人，担负着254444万元的税收任务，占全系统税收任务计划的66.43%,平原县和山区县约425人,担负着128585万元的税收任务, 占全系统税收任务计划的33.57%,而从人才结构年看，干部队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、技术职称结构差异较大,年龄老化问题渐趋突出，目前多数基层单位干部职工平均年龄在45岁左右，绝大多数单位30岁以下的年青人只有七、八个，寥寥无几 ，人才资源配置出现严重不均衡和青黄不接的问题。
二、人才队伍建设存在的问题和原因
地税系统人才队伍建设通过多年来的业务培训、专业对口培训等方式，取得了显著的成绩，但由于人才队伍参差不齐，在不断推进人才队伍建设的同时也存在诸多的不足。主要表现在以下几个方面：
一是业务拔尖的人才稀少。目前，从全系统学历教育情况看，大专以上学历人员达934人，占全系统总人数的85.68%，取得了显著成绩。但在实际工作中，学历高并不等于水平高，况且有相当一部分同志的学历并不是税收管理专业方面的，存在着“专业不对口”和需要继续再学习的问题；
有一少部分同志的学历还是参差着“水分”的，存在着文凭高而能力低的问题。至于在税收管理各个方面的专业人才更是寥寥无几。
二是基层一线专业化管理人才比较匮乏。随着税收专业化管理的不断深入开展，在税务稽查、纳税评估、纳税服务等方面的专业化人才显得相对缺乏。尤其是在纳税评估方面，大多数没有接受过系统的专业教育，难以为纳税人提供个性化、多样化、系统化的专业服务。
三是市区和平原、山区县人才分布不平衡。客观地讲，由于地域和生活条件的差异性，山区县除过一些年龄偏大的老同志外，大多数人员都希望到生活条件相对较好的市区工作，而不愿意在条件相对艰苦的山区县工作，无形中造成了人才不断地向市区流动，山区县留不住人员的情况。
四是人才培养的方法比较单一。目前地税系统在人才培训方面，除上级机关组织的一些短期培训外，大多数是采取内部进行全员业务培训，对不同层次干部教育培训的要求没有区别，对同一层次不同岗位干部的教育培训标准要求也没有区别；
教育培训工作缺乏针对性，影响了培训的整体效果。由于内部教员水平有限和培训为了考试的目的性和培训与工作与实际相脱接等原因，培训质量和效果大打折扣。各个业务部门虽然平时也组织一些实用型的培训，但也无法摆脱“头痛医痛、脚痛医脚”困境。
五是高层次人才引进难度较大。地税部门作为国家税收行政管理部门，随着税制改革和税收信息化、现代化建设的深入发展，也亟需要一此高层次的人才，但由于工资、福利、待遇等方面的原因，高层次税收管理人才的缺失，难以为地税事业的后续发展提供专业支持。一些高层次人才宁愿到一些专业技术部门，也不愿意到地税部门。
三、加强地税系统人才队伍建设的对策和建议
为积极实施“人才兴税”战略，探索地税部门人才队伍建设的基本规律和推进途径，需要立足挖掘现有人才资源，重点在抓好人才队伍的专业培训、招录招聘、政策扶持等方面下功夫。
一是进一步鼓励干部职工积极参加“三师一证”的培训和考试。根据地税部门的实际情况看，要想靠引进高层次人才来提高地税部门的业务水平难度比较大，而自己培养的人才自己使用最放心，他们不仅对单位有感情、对税收工作得心应手，而且对组织的培养会带着感恩的心去工作，去实现自己的理想，再通过组织的正确引导，将这些人员用在特需的专业岗位上，对他们在某方面取得的成绩及时鼓励和表彰，使其成为地税部门的专业骨干。前多年我们虽然也提出过鼓励干部职工积极参加“三师一证”的培训和考试，并给予相应的奖励，但这些同志拿到证书和领取相关奖励费后，就算完事了，因为有些后续的政策没有跟上来，使目前系统内参加“三师一证”培训和考试的热情有些降温。为了坚定培养高素质、高层次人才的信心，充分调动大家的积极性，优化队伍结构，提高人才队伍专业化的层次和水平，有必要对“三师一证”人员的培训和考试制订相应的后续政策，大力培养既懂管理，又善谋划的创新型、实用型的税收管理人才队伍，使他们成为税收执法和管理的领路人。继续坚持对通过参加全国统一考试取得“三师一证”人员给与一次性奖励并报销考试费用及考试教材等措施，有效地推动人才队伍向知识型、复合型发展。同时，进一步开展政校合作，利用高校税收管理、计算机专业等资源，每年按一定比例选拨出一批优秀人才通过考试到高校进行学历教育，努力提高现有人员的专业化水平和学历层次，促进地税系统涌现出更多拔尖人才。
二是建立现代化教育培训系统。地税系统各项工作千头万绪，基层一线人员的工作非常辛苦繁重，这就可能导致干部疲于工作、放松或放弃学习。为实现学习的常态化，我们提倡”三让”学习方法:即让干部把读书、学习当成与吃饭穿衣一样的日常行为，促进干部养成勤于学习、终身学习的良好习惯; 让大家把学习当成个人爱好，在学习中找乐子，在学习中放松自己，千方百计培养干部学习兴趣;让大家把学习当成下班后的休息，在轻松的、无思想压力的情况下学习，在学习中提升能力和素质。为此，需要制定科学合理的教育培训规划，提高教育培训工作的科学性、系统性、针对性。根据能力需求，制定分层、分级、分类教育培训方案，可以认真学习借鉴高校和兄弟单位人才培训的先进经验和做法，建立现代化培训系统，改变过去“大呼隆”、“一锅煮”的干部培训形式，现代化培训系统需要相应的软件作为支撑，就是按分类、建库、记分、考试的方法步骤自动实施。分类就是将将所有人员分为领导干部、税收管理人员、税收稽查人员、税政人员、信息技术人员、办税厅人员、财务审计人员、人事管理人员、文秘人员、纪检监察人员和其他后勤管理人员等若干层次和类别，建库就是将各类人员所需要学习的知识按一定的数量放在计算机内，有计划、有步骤地安排岗位技能学习培训。记分就是按工作人员的学时记分，如果工作人员认真学习了，计算机就会记录学习的时间和得分，如果没有学习，计算机也会显示出来，上级领导在计算机内就可检查和了解到各个单位和每个人员学习的情况，在此基础上定期组织分类考试，从而使学习变为工作人员的自觉行动，使干部职工变“逼着学习”为“我要学习”，从“拥有知识”向“拥有能力”转变，彻底改变过去所有人员学“一套书”，学用脱节，加大培训成本，费时费力、投入很大、效果不明显的现象。
三是建立拴心留人的政策机制。在地税部门曾发生的闹待遇、闹调动，爱岗不敬业、索取不奉献、谋官不作为和不安心基层、不安心山区、不安心内勤、办税服务岗位的“两闹双三不”现象，归根到底是市区与山区县的福利待遇和工作生活条件的差别造成的。过去为了解决这个问题，相关部门曾考虑过在招录公务员时，限定山区县只招录当地户口的人员，以便保持山区县人员的相对稳定。但这种考虑又与招录公务员要广纳贤才的相关政策相背离，因此执行过一段时间后而被取消。对于这个问题，在现有招录体制内并不是难以解决，这就需要我们进行创新性思维和进行一些必要的尝试。比如，本着不能让老实人吃亏的原则，在原有明文规定对山区县工作人员优惠政策的基础上，进一步完善激励机制。对在山区县工作五年以上的人员，可在福利待遇方面给予一定的补贴，特别优秀的可以每年给予一定金额奖励；
对工作能力比较强、业务比较精的人员，可在竞争上岗中优先选拔任用；
对长期在山区县工作20年以上的人员，在非领导职务晋升方面给予一定的优惠，将政策留人、待遇留人、感情留人等社会上流行的好形式充分体现出来，为山区县的发展储备专业人才，或许能缓解山区县人才难留的现象和问题。
四是通过公务员招录优化人才队伍结构。近年来，通过公开招考录用公务员，为地税系统补充了一大批有专业特长的新鲜血液，对优化人才队伍结构发挥了重要作用。鉴于目前行政机关进人采取的“凡进必考”的原则，在上报人员需求时，我们应该进一步结合税收工作和基层的实际，根据急需的岗位要求上报招录计划，通过公务员招录，选拔一批学历层次高、专业性更强、热爱税收工作的大学生充实到地税部门急需的岗位上来，为人才队伍建设打下坚实的学历基础、知识基础和适应税收现代化建设的基础。同时，近年来在办税服务厅规范化建设方面，市局引入了公开、竞争、择优的用人机制，通过地方人力资源部门，从社会上招聘了70余名年纪轻、文凭高、反应快、热爱税收工作的女大学生，这些人员通过短期培训，和办税大厅老同志的传、帮、带，很快进入了角色，在各个办税大厅正式上岗，与过去相比，在办税业务方面，不仅年轻手快，热情大方，办事效率高，而且极大地树立了地税部门良好的窗口形象，深受广大纳税人的欢迎。通过这样的偿试，建立了以公务员招录为主体，以人力资源部门招聘为补充的运作机制，助推地税部门人才队伍建设的良性循环和发展，从而开辟了地税系统用人的新机制和新途径。
四、下一步加强人才队伍建设应注意的几个问题
人才是推动税收改革发展的决定力量，人才队伍的强弱决定工作进程和工作质量。因而，要不断推动税收工作实现协调可持续发展，实现税收管理与经济发展同步，断适应新时期、新形势下复杂多变的工作需要，就必须培养造就一大批优秀人才。按照2012年全市地方税务工作会议提出的“围绕一个中心，坚持一个原则，做好组织收入、依法行政、质量管理、纳税服务、队伍建设、反腐倡廉等六项工作，充分发挥税收职能，服务经济发展”的工作思路，在推进人才队伍建设上应该注重抓好以下几个方面的工作。
一是加强税收专业化人才的培养，将教育培训的重点放在提高能力和素质上。在平时工作中，有些同志缺乏对税收业务知识的系统学习，对税收管理的许多政策法规一知半解，这就可能导致在运用上出现某些偏差，甚至许多老同志经验主义严重，听不进别人的建议和意见，一旦税收政策方面出现新情况就变得束手无策。由此看来，学习业务知识对提高个人工作能力和素质亦有举足轻重的作用。各级领导干部首先要带头学、先懂先试，力避工作瞎指挥，“以其昏错、使人昭昭”，其他各类业务人员，要提高工作质量和效率，不光是要有较高的思想觉悟，较强的工作责任心，还要有较强的工作能力。这就需要在学习各类专业上下功夫，本着学精学透、举一反三、精益求精的原则，才能拓展自己的知识面，应对各种复杂局面，达到事半功倍的效果。未来五年，，在实施“十二五”规划中，继续深化大培训、大教育、大提高活动，把干部职工的能力和素质作为教育培训的重中之重，把培养高素质的人才队伍作为提升工作水平的重要手段。以税收专业化为引领、以税收业务达标活动为平台，以提高人才队伍的能力和素质为目标，从现有人员中，按照综合类、稽查类、计算机类、计会统类、征管类等类别，对现有人员进行达标培训和考试，更好的提升税收专业化管理水平，构建一支具有专业实力和素养的人才队伍。
二是运用良好的激励机制，促进优秀人才脱颖而出。历史上曾有多少仁人志士壮志难酬，感慨千里马常有而伯乐不常有。人才在改革发展中起着主导作用，充分重视人才、培养人才、启用人才，运用客观、公平、公正的业绩评价方法，科学判定干部职工德、能、勤、绩、廉，培养想干事、能干事、会干事、干成事的人才队伍，建立完善育才、选才、聚才、用才机制，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，为各类人才脱颖而出、施展才华创设平台。要科学评价干部业绩，不以学历论高低，不以资历论长短，让工作出色的同志得到重用。在实际工作中，在这样几种人：一种是工作不认真、善于交际、逢迎讨好，往往一分成绩吹成十分，常常混淆视听、误导用人决策。另一种是办事处事不讲原则，不善于从大局出发，对自己认识不够、对同志的缺点和错误视而不见，在集体中“和稀泥”、充当“老好人”，见面称兄道弟，表面和风细雨，后面口是心非，这类同志容易让人引起错觉，认为这种人能力强、有亲和力，群众关系好，是可选人才，其实不然，只不过是“艺术品”而已。因此，为实现用人上的客观公正，领导评价干部工作能力、品质等要注重调查，全面了解，对推荐选拔或表彰的各类人才，不仅要看“票数”多少，而且要看在各项工作中取得的实绩，“票数”再高、实绩不突出者不能推荐选拔和参与评选，必须扫除目前人才选拔中唯“票数”的好人主义和论资排辈的观念，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、会干事的人有平台，干成事的人有地位，努力营造激励英雄辈出，工作蒸蒸日上，干部士气昂扬，队伍生机盎然的良好氛围，为地税事业实现跨越式发展提供坚强的人才支撑。
三是建立健全考核机制，增强人才队伍的危机感和责任感。在人才队伍建设上，如有些同志存在着一年干、二年看、三年等着换的想法，这就出现了工作的不可持续发展，严格说，这样的同志与过去流行的“提拔前一身汗，提拔后松一半”在本质上有异曲同工的巧合，在公务员考核上，部分单位有轮流坐庄的现象，搞照顾、搞平衡的现象依然存在，严重背离了干部考核的初衷；
在工作考核中，存在着岗位不同苦乐不均，业务多、难度大、出错率高的岗位没有得到客观的评价和应有的倾斜，挫伤了那些爱岗敬业、勤奋工作干部的积极性。因而就要建立健全严格科学的考核机制，充分落实考核评价、动态跟踪的考核新机制，结合单位具体实际进一步细化，采取有力的奖惩措施，给想干事、能干事、会干事、干成事的人及时表彰和奖励，给不干事的人压力和惩戒，特别是对中层以上干部考核上，对工作不负责，工作业绩差，群众口碑差的要采取警示训诫、诫免谈话，对工作业绩突出、持续稳定、群众口碑好、作风过硬，一心扑在工作上的同志要予以肯定、提拔，使已经上任的同志不敢怠慢，有成绩的人有希望，不断促进干部职工保先进、争先进、创先进的积极性，增强想发展、谋发展、会发展的意识和能力，促进各项税收工作不断取得新成效，
四是努力锻造奋发有为人才队伍，增强人才队伍的凝聚力、向心力和团队精神。国以才立，政以才治，业以才兴。在完成各项税收工作目标任务中，干部队伍是实现工作目标的关键力量，人才是推动发展创新的主导力量，建设发展型人才队伍就会在激烈的竞争中拥有优势、掌握未来。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。我局近两年来开展的“一心两德六观”教育，就是从增强干部职工的革命事业心、责任心和进取心入手，培养良好的社会公德和职业道德，帮助干部职工树立正确的人生观、价值观、权力观、利益观、荣辱观、政绩观，从政治上、思想上、业务上提高政治觉悟，增强道德修养，从而树立正确的爱国、爱税、爱岗的情怀。在平时工作中，挥洒个性、表现特长，保证了各类人才为共同完成任务目标而产生的共同使命感、归属感、认同感和强大的凝聚力。但某些不利于自我发展、无利于工作开展的个性应当摒弃。当前影响团队精神有以下几种现象：一是有的人思想保守，只想吸取别人的精华而不愿向别人透露自己的长处，甚至发现别人一筹莫展时幸灾乐祸；
二是有的人自恃清高、孤高气傲，认为这个也不行，那个也不行，只有自己最行，陷入自我封闭的状态；
三是有的人认为自己技高一筹，藐视他人，言语流露鄙视之意，更甚者能力有限，但夸夸其谈、自吹自擂、工作放在嘴上、不落到实处，一副令人生厌的姿态。这三种倾向的症结都是缺乏大局意识，缺乏团队精神的具体体现，因而我们在工作中要树立大局观念，使干部职工人人都显示出关心团队的主人翁责任感，努力自觉地维护团队的荣誉，自觉地以团队的整体声誉为来约束自己的行为，从而使团队精神成为单位全面发展的动力。在团队精神的作用下，心往一处想，劲往一处使，做到把同事当亲人，珍惜缘分，相互学习，取长补短，为单位的发展贡献自己的聪明才智和力量；
把单位当家庭，履行好家庭成员的责任，树立“今天岗位不努力、明天努力找岗位”的危机感；
把岗位当饭碗，树立“谁砸碎了单位的锅单位就要砸你碗”的集体荣誉感和责任心，形成积极向上、奋发有为的团队精神风貌，从而使团队精神成为推动地税事业又好又快发展的动力。