摘要：从现有研究可知，高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型：高阶团队理论、ASA理论和资源依赖理论，三者相互补充。实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响。高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用，其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果。
关键词：高管团队；人口统计学特征；同质化；异质化；高管变更
高管团队是一个组织内最核心的群体，能否吸引并留住优秀的高管人员是一个组织成功的关键。影响高管团队成员变更的因素很多，有高管团队本身的构成特征、组织绩效、环境因素及组织生态位等。自从汉姆布瑞克和梅森提出高阶团队理论后，越来越多的学者把焦点放在了研究高管团队构成特征与高管团队成员变更两者之间的关系上。本文首先介绍高管团队构成特征影响高管成员变革的三个理论模型及其内在关系，其次总结该领域的主要研究，最后提炼这些研究所蕴含的核心思想。
一、高管团队构成特征影响高管成员变革的理论模型
（一）高阶团队理论
高阶团队理论由汉姆布瑞克和梅森提出，该理论认为高管团队成员背景特征能够用来预测组织战略选择、组织绩效水平以及高管团队成员变更等组织产出，并且高管团队特征比CEO个人特征预测能力更强。该理论分析框架如图1所示：
高阶团队理论的基本逻辑是：组织内外部环境因素影响高管团队构成，高管团队构成特征影响组织战略选择，最后战略选择影响组织绩效和高管团队成员变更。其隐含一个基本假设，即高管团队不可观察的心理因素如认知和价值观可通过可观察的人口统计学特征来衡量，具有相似人口统计学特征的高管成员心理认知和价值观也基本相似。
（二）吸引-选择-磨合理论（ASA）
该模型是由施奈德最先提出的研究组织人员动态的一个分析模型。ASA模型焦点在群体成员的个性特征，一个群体为了使自己能同其他群体区分开来，会根据个体特性来对群体成员进行筛选，从而形成该群体特有的统一特性。群体为保持其特有的特性，会吸引那些与其具有相似特性成员，设法保住这些成员，并对这些成员个性进行磨合，从而形成统一的组织特性。这是一个双向选择的过程，一方面群体吸引那些与其有相似特性的人员，另一方面个体也会选择那些适合其个性特征的群体。ASA模型存在这样的一个周期，首先具有不同个性的个体被与其具有相同或相似特性的群体吸引，其次该群体组织通过正式或非正式途径选择那些能适应组织特性的个体，最后组织再对个体特性进一步磨合。ASA模型要说明的是组织如何吸纳同质化的成员而剔除异质化的成员，这种动态演化的结果是组织成员趋同化发展。韦斯特法尔和扎亚茨对该理论提出了三点解释：一是共性更增强个体间的吸引力，即同性相吸原则；二是群体成员资格会给个体带来自信和自我认同感；三是组织招聘与其已有成员相似的个体是为了满足其成员降低工作环境不确定性的心理需求。该理论对高管团队成员构成同质化做出了很好的解释。
（三）资源依赖理论
菲佛和萨兰基克的资源依赖理论属于组织理论的重要理论流派。组织最重要的生存目标就是从环境中获取其生存所需要的资源。组织生存需要资源，这些资源组织本身无法提供，因而必须从其所处环境中获取，这就导致组织对环境的依赖。一方面组织必须依赖资源，另一方面组织又必须尽量降低对资源的依赖，以降低不确定性。在降低对环境资源的依赖过程中，最重要的一点就是要设法提高组织对资源的获取能力，高管团队作为组织日常经营管理的最高管理机构，其构成特征决定了组织获取资源的能力。同质性高的高管团队具有较高获取相似资源的能力，在稳定的环境中比较有利；异质性团队则有利于冲破组织惯性，提高组织对差异性资源的获取能力，更适合动荡的环境。
（四）三个理论之间的关系分析
高阶团队理论是研究高管团队构成特性的最核心的理论。但高阶团队理论研究高管团队更多的是依赖高管团队自身的特性，而没有对于环境因素给与足够的重视。ASA理论和资源依赖理论对该理论做了补充，即高阶团队理论只告诉人们具有某种特征的高管团队会如何发展，却没有解释其为何会如此发展，而ASA和资源依赖理论则正好弥补了这个缺陷。ASA理论从社会学的角度对高管团队构成同质化趋势做出合理解释，但却无法解释高管团队发展异质化现象。资源依赖对环境因素给与足够的重视，对高管团队异质化发展具有很好的解释力，但对高管团队自身的特征重视程度却不够。因此上述三个理论具有各自的解释力同时也存在相应的局限，三者相互补充，构成一个整体。
二、高管团队构成特征对高管变更的影响的实证研究
（一）无调节变量的实证研究
杰克逊和库珀运用施奈德的ASA理论和菲佛组织人口统计学模型分析了高层管理团队个体差异和团队异质性对高层管理者更换的影响，实证研究结果是年龄和任期因素对团队成员更换有非常显著的影响，但教育和职业背景影响则不明显。个体层面上，高层管理团队成员中同其他成员在年龄和任期上有很大的差异的个体更容易离职；团队层面上，成员构成年龄和任期差异越大的团队成员变更比率越高。
大量高层管理团队差异对团队成员变更的影响的研究，都假设两者之间存在线性关系，差异越大，离职率越高。部分学者对这种假设提出了质疑，认为两者之间的关系不应该是简单的单调关系。菲佛和赖利认为，高层管理团队成员（年龄和任期）异质性越大，越会导致冲突，结果会造成更多的成员离职，相反如果团队成员越相似，则使得他们对有限的晋升机会的竞争越激烈，结果同样会导致更多的离职发生，因而团队差异同离职之间的关系应该是非线性的U型关系。亚历山大等人（1992）也曾对高层管理团队构成异质性和团队离职之间的线性关系提出了质疑，试图验证两者之间的非线性关系，但其非线性关系同菲佛和赖利（1984）正好相反。亚历山大等人认为在高层管理团队构成差异很大或很小的组织中，高层管理者离职率较低，而在那些差异居中的组织中，团队成员离职的可能性最高，两者之间存在倒U型关系。
（二）有调节变量的实证研究
由于高管团队构成特征对高管变更的影响，在实证研究中学者们并未得出一致的结论，同时学者们意识到两者关系可能受其他因素影响。因此后来的研究当中很多学者引入了组织绩效、文化、环境、生态位等调节变量，试图更准确地分析高管团队构成特征对高管变更的影响。
1、组织绩效的调节作用。组织绩效是高管团队研究中非常重要的一个变量，其可直接影响高管团队成员变更，组织绩效变差会带来较多的高管成员变更，这点在学术界已经达成共识。同时组织绩效又可在高管团队构成特征和高管团队成员变更两者之间起调节作用。未考虑组织绩效的情况下，高管团队构成差异度和高管团队成员变更之间是简单的线性关系，差异化越大的高管团队成员变更越频繁，同团队其他成员差异度越高的成员越容易离职，高管团队在动态发展过程中将同质化。然而引入组织绩效，这一过程将会发生很大变化。布恩等（2003）研究发现，一般情况下，高管团队构成将呈现趋同化，但当组织出现组织绩效降低，环境动荡性增强以及组织面临更为激烈的竞争时，高管团队趋同化趋势将被打断，转而出现异质化现象。即当组织出现绩效下降等现象时，同质化越高的高管团队成员变更现象越频繁，组织倾向于招聘一些差异度较高的成员进入高管团队。
2、文化因素的调节作用。高层管理团队的研究多数都集中在美国，所采用的数据都是美国公司。部分学者试图运用其他国家的企业数据来分析高层管理团队，以摆脱这种局限。威尔斯玛和伯德（1993）运用日本企业数据，研究了高管团队构成差异对团队成员变更的影响，分析受不同文化背景调节后这种影响有何差异。其研究结果同前人对美国本土的有很大的差异，实证结果显示在日本年龄差异对管理层离职率的影响不显著，原因可能跟日本终身雇佣制有关，而组织绩效同高管离职之间的关系发生了逆转，组织绩效越差，高层管理团队离职率反而更低。
3、环境因素的调节作用。单从高管团队构成特征来预测高管成员变更或许并不准确，因为同质性或异质性程度高并不必然会导致高管团队成员变更。具有某种构成特征的高管团队成员变更比率是否会高于其他构成特征的高管团队，会受组织环境的影响。因此很多学者在研究高管变更的时候都引入了环境这一情景变量。奥霍姆和门格琦研究了环境动荡与否对高管团队绩效的影响，在动荡性较高的环境中，组织高管团队很难取得战略导向的高绩效，稳定的环境才有利于组织高管团队提升基于战略的绩效。不同环境对组织高管团队规模有不同要求，进而会带来高管团队成员构成的变更。环境特性除了对高管团队规模有要求以外，同时还会对高管团队构成特性提出不同要求。凯克认为具有不同构成特性的高管团队在不同的环境中会有不同的绩效表现。动荡的环境中，任期差异性较高以及平均任期较短的高管团队会较好的绩效表现，而在稳定环境中则是任期差异小平均任期长的高管团队绩效较好。威尔斯玛和贝特（1997）认为高管团队成员变更是组织适应环境的表现，这点同资源依赖理论一致。他们把环境特性细分为多维性、不稳定性和复杂性，这些环境特性会通过影响组织绩效、战略决策变化和高管团队构成特性来影响高管团队的变更。研究结果是多维、动荡、复杂的环境要求组织构建差异性较大的高管团队。
4、生态位的调节作用。麦克弗森等（1995）在研究志愿者协会成员流动时就是以组织成员作为组织生态位进行研究。他们以组织成员构成特征作为组织生态位空间的衡量指标，分析不同志愿者协会对成员的竞争，该研究认为不同组织内具有相同构成特征成员是组织竞争的重点人群，不同志愿者协会对这类成员的争夺非常激烈，另外处于生态位空间边缘的人员流动性也比中心人员高。该研究巧妙地把高管团队构成特征同组织生态位结合了起来。
三、总结
高管团队动态演化过程中受两种力量的影响，其构成特征朝两个方向发展。一种是同质化力量，高管团队作为一个独特的群体，需要不断强化其群体特性，以提高其可识别性，在这种力量作用下，高管团队成员构成将朝着同质化方向演化。另一种是异质化力量，任何组织都处于特定的环境当中，组织生存与发展必须不断与其所处环境进行互动，当组织环境对组织高管团队提出异质化要求时，如环境变得更为动荡，竞争更为激烈或组织绩效变差，为适应这种变化的需求，高管团队成员构成必须朝着异质化方向发展。当高管团队构成特征不能满足组织发展要求时，就会导致的高管成员更换。结合组织环境或组织绩效与高管团队构成特征，我们可以把把对高管变更的研究分为四种状态：一是当稳定的环境与差异小的高管团队相结合时，两者匹配度高，高管团队将朝向同质化方向稳定发展，高管变更比率较小；二是动荡的环境与差异大的高管团队结合时，两者匹配度高，高管团队将朝着异质化方向发展，高管变更的比率相对较小；三是动荡环境与差异度小的高管团队相结合时，两者匹配度低，高管成员变更率大，且相似度越高的高管成员越容易被更换；四是当稳定的环境与差异大的高管团队结合时，两者不匹配，高管成员变更率较大，且差异化越大的成员越容易被更换。
现实中同质化和异质化作用同时存在，所以组织高管团队不会朝向极端的同质化或异质化方向发展。同质化和异质化过程自身便存在制约其极化发展的因素。同质化获得决策效率的同时导致组织惰性，异质化团队提高适应性的同时会造成组织冲突过多，因而两过程本身就存在反向作用的力量。组织变更高管团队成员需支付变更成本，因此现实当中的组织都会保持高管团队适当的差异性与同质性，以保持高管团队稳定的同时增强高管团队应付不同情况的能力。高管团队构成特征是同质化力量和异质化力量中和的结果，在两种力量达到均衡时的高管团队才具有最大的稳定性。
参考文献：
1、Hambrick,Mason.Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J].The Academy of Management Review,1984(2).
2、Boone, Olffen,Witteloostuijn and
Brabander.The genesis of top management team diversity:selective turnover among top management teams in the dutch newspaper publisher industry[J].SSRN working paper,2003.
3、Westphal,Zajac.Who shall govern?:CEO/board power,demographic similarity,and new director selection[J].Administrative Science Quarterly,1995(40).
4、菲佛,萨兰基克.组织的外部控制对组织资源依赖的分析[M].北京东方出版社,2006.
5、Jackson,Brett,Some Differences Make a Difference:Individual Dissimilarity and Group Heterogeneity as Correlates of Recruitment,Promotions,and Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1991.
6、Wagner,Pfeffer,O'Reilly.Organizational Demography and Turnover in Top-Management Group[J].Administrative Science Quarterly,1984(1).
7、Alexander.Organizational Demography and Turnover:An Examination of Multiform and Non-Linear Heterogeneity[J].Working paper,University of California,1993.
8、Wiersema,Bird.Organizational Demography in Japanese Firms:Group Heterogeneity,Individual Dissimilarity,and Top Management Team Turnover[J].The Academy of Management Journal,1993(5).
9、Seigyoung Auh,Bulent Menguc.The influence of top management team functional diversity on strategic orientations The moderating role of environmental turbulence and inter-functional coordination[R].Intern.J.of Research in Marketing,2005(22).
10、Sara L Keck.Top Management Team Structure Differential Effects by Environmental Context[J].Organization Science,1997(1).
（作者单位：华南师范大学经济与管理学院）