(大庆油田电力集团，黑龙江 大庆 163453)
摘 要： 阐述了企业人力资源开发与管理的重要性，探讨了专业技术人员的激励方法，指出 通过完善的激励措施留住人才，发挥人才的最大潜能。
关键词：企业；专业技术人员；激励
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编 号：1007—6921(2008)18—0075—02
人力资源激励是通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标 并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标 。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。
1 激励的重要性
在经济全球化的浪潮中，国内外企业之间的竞争越来越激烈。为了生存并发展壮大，企业就 必须充分合理利用人力、物力和财力资源。而物力、财力资源的充分利用也离不开人的积极 性的调动，离不开对员工行为的有效激励。激励对企业的作用主要有以下几个方面：
1.1 有效激励才能吸引并真正留住人才
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。IBM作为世界上经营最好、最成功的公司之一，是以 尊重人、信任人作为公司的第一宗旨，采用了一系列的相应激励措施。那些突出贡献者会得 到丰厚的退休金、集体人寿保险以及优惠的医疗保险等等。这些作法吸引了大批的优秀人才 到IBM公司，为公司的发展壮大起了关键的作用。
1.2 有效激励可以使员工充分发挥能力
企业管理学者的研究也证实了激励对员工绩效的作用。哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次激 励调查研究中发现，没有得到激励的员工通常只能发挥其能力的20%～30%，而当他们受到充 分激励时，那么他们的能力可发挥至80%～90%，发挥出原来三四倍的能量。因此，应当高度 重视激励在管理中的作用。
1.3 有效激励能使员工的创造力和革新精神充分发挥出来
不断创新已成为维系企业生命的活力，而要使企业不断创新，关键是要提高员工的素质，促 使每一位员工在每天的工作中都有进步。而为了做到这一点，则必须对员工进行激励。
日本的丰田公司成功地做到了这一点。他们采取合理化建议奖的办法来鼓励员工提建议。结 果，该公司的员工仅1983年一年就提出165万条建设性建议，平均每人提31条。这些建议所 带来的利润为900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。
2 专业技术人员的激励方法研究
专业技术人员都是受过良好高等教育，在企业保持不断发展的进程中，起到源泉力量的作用 。他们追求自我能力的发展和自身价值的体现，有着较高层次需求。但由于长期受到计划经 济体制的影响，专业技术人员的积极性并没有真正发挥出来，因此必要的激励措施将发挥很 大作用：
2.1 建立公开平等、竞争择优的动态专业技术岗位聘任管理体系
目前，专业技术人员的发展主要是将其提拔到管理层，此种“官本位”做法的弊病有：①由 于管理岗位职数有限，多数人望而不及；②影响专业技术人员积极性，不能专心致志从事技 术研究工作，也影响专业技术人员队伍整体稳定；③脱离技术工作，使多年积累的技术知识 、经验和能力得不到发挥，用其短而避其长。
为促进人才资源优化配置，创立动态的专业技术岗位聘任管理体系，可以实现专业技术人员 由身份管理到岗位管理，避免“鸠占鹊巢”，将各级管理人员全部划为管理岗位，不聘专业 技术岗位和学术、技术带头人，使具有业务专长的专业技术人员可以在技术阶梯上升迁，互 不碰撞，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的特长。
专业技术岗位聘任管理体系是以岗位管理为核心，平行于管理人员岗级阶梯体系的专业技术 岗级阶梯体系。即将专业技术岗位按照一定标准确定为高级技术专家、技术专家、技术主管 、技术协管、技术主办、技术协办和技术助理七个岗级，每个技术岗级都有与其对应的管理 岗级，每一级在工资待遇上都与行政序列一一对应。在聘任过程中，全面引入竞争机制，充 分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，按发布公告、申请报名、资格初审、考核竞聘 、确定人选等基本程序进行。给专业技术人员施加一种不进则退的压力。高等级者要保持岗 位和荣誉须不懈努力，低等级者要改变等级须努力工作，形成了人人学技术、学业务、自我 加压、争做贡献的氛围。
目前，宝钢集团、联想集团、一汽集团、美国道康宁等国内外著名企业都采用阶梯管理岗级 。
2.2 健全完善学术、技术带头人的评选和管理制度
通过建设一支学术、技术带头人队伍，从而带动专业技术人员队伍素质整体提高。学术、技 术带头人每两年评选一次。学术、技术带头人要在专职从事技术工作的人员中产生。对学术 、技术带头人每月发放企业津贴，并对学术、技术人建立考绩档案，通过定期举办学术技术 报告会等形式强化考核监督，每年考核一次，实行动态管理，经考核不胜任或离开专业技术 岗位的，取消其称号，相应待遇停止执行。
2.3 设立“科技英才创新奖”
对在本职岗位上做出突出贡献、取得重大成果，年龄在45岁以下的优秀青年科技人员，经评 选授予“英才奖”。
2.4 完善岗位浮动科技津贴制度
在生产主体和技术密集型单位的高技术岗位，增发岗位浮动科技津贴。各级管理人员不享受 该津贴。专业技术人员被聘任到享受浮动科技津贴岗位工作后，从聘任上岗之次月起享受岗 位浮动科技津贴。享受浮动科技津贴的人员如被解聘或调离规定的专业技术岗位，岗位浮动 科技津贴从次月起停发。
2.5 深化和完善专业技术职务评聘制度
根据专业技术岗位设置，严格执行“评审政策、控制指标、推荐人选、述职答辩、评审结果 ”五个公开，重点解决论资排辈问题，加大职称评审指标向专职从事专业技术工作的人员倾 斜力度，修改评审标准，向获得丰硕科技成果的人员倾斜。严格按所聘岗位兑现工资待遇， 易岗易薪。对未被聘任到相应岗位的专业技术人员，可以高职低聘；对于工作水平和能力达 到高一级岗位要求，业绩突出的专业技术人员，如工作需要，经人力资源部考核批准，可低 职高聘。
2.6 设立人才发展基金
利用各种渠道筹集资金设立人才发展基金，主要用于资助人才开发、扶持高层次人才创业、 资助尖端科研项目研究和优秀人才继续教育、解决高层次人才工作生活中的实际问题。
2.7 加大专业技术人才培训力度
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，具有高水平的专业技术人才无疑 是企业的“宝贝”。如何防止专业技术人才折旧呢？最好的方法是加大培训力度。通过利用 现有人力资源优势，结合专业技术人员业绩量化打分和排序，按专业，分层次，根据人才的 特点和本人意愿，通过多样性强化培训，帮助其实施职业生涯设计。一是有针对性地选派基 础理论扎实、有培养前途的学术、技术带头人和专家到知名院校攻读硕士、博士学位，全面 提高其理论素养，不断增强学术、技术发展后劲；二是有计划地选送生产技术骨干人才到成 功企业、科研院所进行新技术、新理论等方面短期业务培训和考察进修，促使他们及时了解 本领域的最新发展动态，更新知识结构，提高技术创新能力；三是支持专业技术人才在完成 本职工作和不影响本单位正常工作进展情况下，参加本业务领域的学术、技术交流活动。对 专家和学术、技术带头人，经本人申请，可参加相关职业的学术交流会议或专题培训班。
2.8 建立命名制度
对于在技术进步、科研创新等方面有重大奉献、重大突破，为企业改革发展做出重大贡献的 各级专业技术人员，企业将以其本人姓名对其专有成果予以命名，颁发命名证书，并广泛宣 传，扩大其知名度和影响力。
2.9 建立专业技术人员体检和休假制度
关心广大专业技术人员的身心健康，企业每年为专家和学术、技术带头人安排一次体检，每 两年为在专业技术岗位工作的中级职称以上专业技术人员安排体检，并按有关规定安排其健 康疗养和休假。
另外，对那些确实具有较强管理和组织能力的专业技术人员，要及时选拔到各级技术领导岗 位上来，关心他们的政治进步，对有入党要求的专业技术人员，符合党章规定的条件，应重 点发展。
2.10 加强企业文化建设，寻求事业留人、文化留人的动态平衡点
根据层次论的观点，不同层次的需要满足了，人就会把自己的命运同企业的年运紧紧联系在 一起，全身心地投入到工作和事业中去。在加强上述激励的同时，加强企业文化建设激励也 十分重要。
文化留人——满足人的中间层次的需求。企业要确立“尊重人才，等于尊重自己”的理念。 专业技术人才为企业作贡献，企业为专业技术人员谋福利、动真情办实事。构建沟通渠道， 倾听广大专业技术人员的意见、建议，并积极采纳和吸收。同时切实做到政治上爱护、生活 上关心、工作上支持，就一定会增强团结协作的“团队精神”和整体凝聚力。
事业留人——满足人的最高层次的需要。只要想干事，就给人才搭建施展才能的平台，帮助 实现自身价值。事业，成就了人才；人才，有了成就感。成就感、认同感的激励是留住人才 的重要因素。
完善的激励机制必然是精神与物质的有机结合，关键在于激励的动态平衡点——留心。一味 的物质刺激，只能是一种短期行为，一旦受到外界更高的物质诱惑，就会“跳槽”。只有靠 事业、文化、待遇来留心，才能真正使大批有识之士建功立业。