组织部关于干部管理体制的调研报告
政治路线确定之后，干部就是决定因素。干部管理体制事关干部队伍素质，事关事业兴衰成败。近年来，XX区不断深化干部人事制度改革，建立健全管理体制、用人机制、培训机制、考核机制、监督机制，不断激发干部队伍活力，为建设幸福文明一流城市区提供坚强的组织保证。
一、主要做法和经验
（一）发挥主管部门作用，建立分级分类的管理体制。
充分发挥业务主管部门在干部管理方面的作用，理顺学校和园林、城管所属事业单位干部、社区（村）干部的管理体制。初中校长由组织部门考察选拔任命，小学校长、幼儿园园长由教育行政部门选拔、任用、管理。园林、城管所属事业单位的科级干部由区委组织部管理，其他副职由业务主管部门管理。社区（村）干部由所在街道、镇管理，负责选拔、考核、管理。
（二）扩大干部选任民主，建立公平择优的用人机制。
出台《科级干部选拔任用初始提名办法（试行）》、《科级领导干部竞争选拔实施办法（试行）》等五项制度，建立“四推五评一票决”机制。“四推”即干部自荐、区级分管领导推荐、单位党组织推荐、会议推荐，“五评”即在区级分管领导、部门班子成员、干部职工、家庭成员、邻里群众五个层面进行民主测评和德的专项调查，“一票决”即区委全委会以无记名投票方式表决调整交流、提拔任免干部事项，切实扩大干部决策过程中的民主。加大竞争性选拔力度，连续X年进行公开选拔，在法检、教育、园林、城管系统实行竞争上岗，通过笔试、面试、岗前实践、组织考察等环节，使一批年轻优秀干部脱颖而出，拓宽了选人视野。面向区属事业单位和学校公开考调事业单位工作人员，进一步畅通了优秀干部到党政机关工作的渠道。
（三）强化干部教育，建立务实有效的培训机制。利用中心组学习、“周五学堂”、青年干部论坛、“专题轮训班”、XX干部教育网络培训等学习载体，加强广大干部社会主义核心价值体系、党性教育、社会管理、依法行政、经济金融、心理保健等知识的教育。坚持“走出去”与“请进来”相结合，选派干部到发达地区学习锻炼、参加培训，不断提高干部综合素质，增强干部解决实际问题、处理复杂问题的能力。
（四）加强日常考核，健全科学合理的考核机制。
一是抓好重点项目考核。按照“突出重点、实事求是、鼓励创新、简便易行”的原则，科学设置考核指标，合理确定目标任务，层层落实工作职责，坚持把过程考核与结果考核相结合，平时考核与年终考核相结合，建立项目建设进度表工作制、项目推进难点问题协调工作制、项目责任人约谈工作制三项工作机制，实行随时督查、定期贴牌、半年评比、年终考核四种考核方式，掌握重点项目（工作）的完成情况，对同一项目连续出现X次以上贴黄牌和连续X次督办单的项目责任人进行谈话问责，排名末位的责任领导、责任单位要说明原因，并视为通报批评记入年终考核，有效发挥了“指挥棒”、“催化剂”作用。二是建立干部“干事档案”工作。按照“个人填报、单位评价、公开公示”的程序,在全区干部中建立干部“干事档案”，按XX%的比例确定“好”的比例。出台《干部“干事档案”结果运用办法》，将干部干事情况作为干部外出考察学习、绩效考核、评先评优、职称评定、工资晋升、提拔任用的依据。干部“干事档案”的建立，形成了以事管人、察人、用人机制，激发了广大干部干事的活力。
（五）强化干部管理，建立多种形式的监督约束机制。
采取新任职干部廉政谈话、签订廉政承诺书、参观体验、发送廉政手机短信等形式，使干部自觉构筑拒腐防变的思想防线。出台《XX区直部门单位党政正职监督管理实施办法》，发挥组织监督、班子内部监督、人大和政协监督、社会监督的作用，掌握党政正职的工作作风、勤政廉政、工作实绩等情况。出台《领导干部经济责任审计监督管理办法》、《五部门经济责任审计工作联席会议制度》、《政府投资项目管理办法》等，规范党政“一把手”履行经济责任行为，加强对“一把手”的任中、离任监督和管理。推行干部谈心谈话制度，通过平时沟通谈话、提醒帮助谈话、考核反馈谈话、职务调整谈话、批评诫勉谈话等形式，加强与干部的交流沟通，对存在苗头性、倾向性问题的干部进行提醒谈话或诫勉谈话，督促廉政从政、规范用权。
二、存在问题及原因
（一）干部选任机制还有待进一步完善。
现行的干部选任方式，过于注重程序民主，“以票选人”现象普遍存在，造成民主质量不高，选任干部不够准确。由于身份等原因，局限于体制内选人，事业单位、企业的优秀干部到行政机关任职的渠道尚未畅通。选任干部简单以年龄界限划分，不利于调动不同年龄段干部的工作积极性。竞争性选拔已常态化，也实现了“伯乐相马”到“赛场选人”的转变，但在实际工作中，尚存在适用范围、资格条件不尽合理，成本高，考试测评水平还有待提高，“一考定音”、“唯分用人”、“考试专业户”等问题，影响了选人用人的效果。
（二）干部考核评价体制不够健全。
在考核内容的设定方面，未能区别干部在担任职务、承担工作任务等方面的差异，针对性不强，重“显绩”考核、轻“隐绩”考核，不能把不同领域、不同行业的干部工作实绩考准考实。在参加考核人员的范围方面，上级领导、部门干部、服务对象全覆盖还不够广，部分干部有“老好人”思想，对被考核对象不能客观公正进行评价，民主测评、谈话等不能真实反映被考核对象的德、能、勤、绩、廉情况，考核综合评价干部存在失真现象。在结果的运用方面，“好”与“差”占少数，“一般”占大多数，存在重视对“好”与“差”的运用，忽视对“一般”的运用，未能激发大多数干部的工作积极性。
（三）干部培训实效性不够强。
干部培训虽已常态化，但广度和深度还不够，从培训范围来说，重视领导干部，轻非领导干部和一般干部；
从受培训的深度来说，采取传统教育方式的多，利用新闻媒体开展干部教育的少；
以点带面的多，系统化培训的少。由于以上两方面的原因，导致干部教育的实效性不够理想。
（四）干部监督作用发挥不够。
干部监督制度多，但缺少务实管用的制度。领导干部的个人有关事项报告，只能从内容全面性进行审核，对房产、投资等情况未作查证、查实，未能掌握真实情况，也无法了解领导干部是否存在不合法收入和廉洁自律情况。二是“一把手”权力过于集中，导致其他领导班子成员处于服从关系，缺少有效监督。经济责任审计中，离任审计比重大，任中审计只占一定比例，存在“检查难、取证难、整改难”的现象，审计事前、事中监督作用的发挥不够，审计成果不能有效转化。
三、对策、建议
（一）进一步深化干部选任机制。
探索实行干部分类选任方式，对不同的工作岗位和单位实行聘任、选任、委任的分级分类方面的管理体制，选优配强正职，合理搭配副职，提高班子的整体合力。在民主推荐和考察工作中，既要坚持多数群众公认的原则，又要注重职位适应性，而不是选任得票高的干部。要合理使用不同年龄段的干部，激发干部队伍活力。把干部选任与人才队伍结合起来，打破内循环，实现外循环，建立开放的平台，让各类精英进入党政队伍。合理界定竞争性选拔范围，对无合适人选的职位，按照就近原则进行竞争性选拔。加强考试测评专家队伍建设，建立培训与定期审批制度，加强地方特色试题的研究，不断提高考试测评水平。
（二）进一步健全体现科学发展观的干部考核评价体系。
探索建立健全分级分类考核办法，根据地区、部门的整体情况以及干部的职务、职责等，设定不同的考核内容，正职要突出抓领导带队伍、工作魄力和思路等方面，副职要侧重搞配合、抓业务等方面，一般干部要侧重大局意识、工作质量等方面。按照关联度的原则合理确定参加考核人员，确保对被考核对象的了解。要加大考核结果运用力度，不仅要抓“两头”，更要注重抓“中间”大多数人的结果运用，作为调整交流、外出培训等依据，解决干部在工作中追求一般化的问题。
（三）进一步改进干部教育培训方式方法。
按照干部管理权限，不断扩大干部教育培训的覆盖面，建立全覆盖的干部教育培训格局。根据干部的不同情况，分类开展教育培训，加强党性教育、道德建设、理想信念、宗旨观念、马克思主义哲学、中国特色社会主义理论体系、党章、党史国史等教育，对领导干部还要加强领导科学、作风建设等教育，增强辨别能力、政治定力、实践能力。运用电视、网络等新闻媒体，优化培训模式。
（四）进一步完善干部监督机制。
一是建立领导干部个人有关事项报告信息平台。充分利用民政、房产、银行、工商、税收等部门信息，建立个人有关事项报告信息平台，全面、准确记录领导干部个人信息，使领导干部的收入、房产、投资等情况“晒在阳光下”，使领导干部不敢腐、不易腐、不能腐。二是强化权力制约机制。积极探索推行党政“一把手”不直接分管财务、人事、工程、物资采购、项目审批“五不直管”制度，用制度严格约束其在资金使用、土地招投标、工程领域及选人用人中权力过大、暗箱操作等问题，强化制度的执行力，提升监督的约束力。三是加大经济责任审计力度。合理安排审计项目，提高领导干部任中审计比例，关口前移，及时发现、纠正领导干部任职期间问题。探索推行党政领导干部联合审计，使每个领导干部任期内至少审计一次。建立经济责任审计联席会议制度，对重点资金、重要领域的领导干部采取联合审计制度，由联席会议成员单位共同实施，建立经济责任审计工作的联合调研、督查、督办、成果运用等机制。