本科毕业论文:保险业基层员工流动研究—企业自身原因探究与办法
目 录
摘要------------------------------------------------------------------- 1
一、保险企业人才流失现状及其问题--------------------------------------- 2
（一）薪资增长率与行业增长率脱节--------------------------------------- 2
（二）畸形发展的薪资模式----------------------------------------------- 3
（三）不健全的金字塔式结构--------------------------------------------- 4
二、保险企业人才流失原因----------------------------------------------- 5
（一）员工个人所面临的问题--------------------------------------------- 5
（二）企业自身所存在的问题--------------------------------------------- 6
三、保险企业人才流失应对策略------------------------------------------- 8
（一）对企业的发展前景进行规划----------------------------------------- 8
（二）人力资源管理制度的相应调整--------------------------------------- 9
参考文献--------------------------------------------------------------- 14
摘 要
随着今年国内经济市场的蓬勃发展，保险业也在不断的壮大，并且逐步的成为国内金融市场中的主力军。在我国保险业是一项处在高速成长期的行业，从市场潜力和发展前景两方面来看在金融业中都具有极高的竞争力。如何更好、更快的发展已经成为所有保险企业所面临的第一要务。同时从事保险行业的人员数量也在快速增长，相应的也出现了人力资源方面的诸多问题，人才流失便是最为突出并最迫切需要解决的问题之一。本文从国内保险行业现有人才流失情况入手，从员工个人与公司行政两个角度对现象进行分析，寻求根源，通过对人力资源管理的知识的运用，对保险企业长期规划提出建议，再从具体的员工培训、职业生涯规划、激励制度、企业文化及企业形象等问题进行改革，力争通过革新与完善制度来扭转保险业人力流失的现状。
关键字：保险业，人才流失，人力资源管理，关注现状，寻找根源，改革革新
保险业基层员工流动研究
--- 企业自身原因探究与办法
一、 保险企业人才流失现状及其问题
在我国保险业是一项处在高速成长期的行业，从市场潜力和发展前景两方面来看在金融业中都具有极高的竞争力。如何更好、更快的发展已经成为所有保险企业所面临的第一要务，本文所关注的正是在这一前提下如何使企业解决发展中所带来的弊病，更正自身错误更加合理的发展、壮大。
(一) 薪资增长率与行业增长率脱节
近年物价提高与工资增长是我国经济活动中最为重要的议题，各个行业的收入增长问题也都逐步的公开，作为金融行业中发展较为迅速的保险行业也面临着相同的问题。人们通常都认为与金融有关的行业都是高收入行业，从业人员得工资增长率一定和行业整体情况一样是蒸蒸日上的，但是通过这两年的统计数据来看并非如此。
全球最早提供人力资源咨询和外包服务的翰威特公司向记者提供了2010年中国保险业薪酬福利调查报告。报告称，2010年，中国保险业实际薪资增长为6.5%，低于全国全行业8.4%的实际增长率；
薪酬竞争力也成为从业人员离职的主要原因，保险销售员的离职率居高不下。而从2006～2010年期间，我国实际GDP年均增长7%-9%的之间，中国保险业总体年均增长率浮动区间为9.5%-10.6%，其中部分企业可能的浮动区间为11.8%-14.9%”。报告中称，2010年中国保险行业薪酬增长率基本下降了50%，而保险业一向在人员流动排行榜前列。报告显示，截至目前有20%以上的非寿险公司和不到20%的寿险公司冻结了其2011年的薪资增长计划。从2003年至今，保险行业的员工主动离职率都以每年2~3个百分点的幅度增长，2008年更是达到了历史最高值的19.7%，而今年主动离职率降至17.5%。不过，非主动离职率却较前一年有所增长，从2008年的2.1%上升到今年的3.4%。其中主动离职员工中因薪金问题所导致离职的占40%。
我国保险业能够迎来大好的发展时期与我国整体经济情况的趋好是分不开的，我国GDP持续高速增长，使人们手中所能支配的财富不断增加，加之对知识产权等权益的日益看重促进了保险业的发展，相应的国家也放宽了对保险等金融行业的限制，保险的作用也从最早的损失后赔偿转变为理财投资的手段，市场的拓展与服务种类的增加给保险业注入了新的活力，使得国内保险业进入高速成长期。
产业的扩张导致引入大量的人员，保险业的从业人员队伍变得空前壮大，人员陡增带来的不只是效益同时也有问题，其中薪金矛盾导致的高离职率便是问题之一。基层销售员工是保险从业者中比重最大的组成部分，通过对因薪金问题而离职的员工进行调查，发现有两个主要原因：一是物质上得不到满足，二是精神层次得不到满足。物质得不到满足表现为，在企业中作出最多辛勤劳动的基层员工得不到福利与待遇的提升，这种不满足感促使员工作出离职决定；
二是精神层面得不到满足，员工的辛勤工作得不到企业的认可，从心理学角度来讲被认可是人自身价值实现的表现，而保险业中人力管理工作的不完善使得大多数保险企业忽视了这一点，这无形中加大了人的工作压力与不满足感，长此以往会不堪重负，使员工萌生了离职的念头。
(二) 畸形发展的薪资模式
“无底薪”这一新名词近年来才被人们所熟知，在保险公司的人员统计中这部分工作人员属非正式员工，签的是保险代理合同，而非劳动合同。收入完全依靠自己的工作提成，保险公司在付出级低代价的情况就可使用员工的人力，所以公司都推崇这种模式，但从员工角度出发这样的工作条件所造成的工作压力非常巨大，使得因此而离职的员工人数比例成为首位。
保险业基层销售在应聘时有两种薪金制度可选，一为有责任底薪制度，即公司为员工上缴各类社保，按月向员工发放一定数额的固定工资，培训期员工要参加大量的专业知识的学习与考核，试工期短，入职后每月要完成公司所派发的任务，且不定期地提升任务量，销售业绩的提成较少，一旦完不成任务就有被开除的可能性；
另一种为无责任底薪制度，即上面提到的“无底薪”制度，保险公司不给员工上缴各类社保，不签署劳务合同，只通过与员工签订代理合同授权其销售保险公司的各类保险业务产品，公司不向员工派发任务，员工的收入全部来源于业绩提成且提点较高。两种方式相较之下，好像后者的工作压力较轻，并且大多数保险公司也在不断降低有责任底薪制度基层员工的比重，这都促使了选择无责任底薪员工的增多。
“无底薪”制度的出现是与国内整体经济情况的变化紧密相关的，自中国加入了WTO后放开市场限制的步伐也在不断加快，国外保险公司不断入驻国内，政府也逐渐放开了部分金融经营项目，保险业的销售方式也在不断拓展与变化，随着国内经济的发展形势保险业也在不断的扩张自己的实力，引入了更多的国外经营理念与手段，伴随着营业额的提升实体部分也在空前的壮大，所需的员工数量也在不断的增加，为抢占市场份额保险公司纷纷募集资金与人才，建立能够覆盖全国的公司体系，基层员工淘汰率略创新高，通过长期的实践与总结保险公司开发出了“无底薪”制度来缓解公司因大量招聘人员带来的成本问题，“无底薪”制度渐渐成为了各保险公司的首选工资制度。
部分业内人士认为“无底薪”制度的成型是建立在员工自愿的基础上的，无可厚非。但其实质并非如此，早期保险业就有过一种现象：一人干保险全家总动员。进入保险销售行业后首先是自己上保险，然后是妻儿，再次是父母，最后是兄弟姐妹、亲戚朋友，等能动用的社会关系都动用过后便面临着离职。与其说是成为了保险销售人员倒不如说是成为了保险销售对象更为恰当，“无底薪”制度便是此种手段的衍生手段。首先，公司将保险行业市场前景描述的非常光明，然后又用无任务压力等条件强化员工的信心，打消新入行的所有从业者的顾虑，而无底薪的薪金制度在上述的条件掩盖下就被忽视了。当实际工作一段时间后从业者会发现愿景与现实的差距，从而选择离开，保险公司在这一期间尽可能的发掘了员工的“商业价值”，同时将所有的风险都转嫁到了员工个人身上，并且通过这种大浪淘沙还可以吸收到可以胜任的员工。
(三) 不健全的金字塔式结构
按照级别高低垒起的金字塔，想必是许多行业的共同现像。但不同地是，保险营销员的金字塔石阶更多，更新更快。自总监算起，保险营销员大致划分为市场经理、客户经理、业务经理、部门经理、总监五大的级别。其中，市场经理主要由试用期的和转正的两部分组成；
客户经理又分为客户经理、高级客户经理、资深客户经理三个级别；
业务经理又分为业务经理、高级业务经理、资深业务经理。大大小小算起来，不下10个级别。业务经理开始，拥有客户经理、市场经理组成的营销团队；
部门经理又下辖业务经理；
依此类推。国内保险公司都均大同小异，“虽级别划分有多有少，名称也有所差别，但换汤不换药，实质上没多大差别。”说到这个队伍的更新，一方面，目前，我国保险营销员平均一年的留存率仅30%，即70%的营销员一年内即出局，两年的留存率更是低于15%。
而另一方面是说，即使在金字塔内部，级别上下的流动也是其他行业内罕见的。据介绍，如果按照薪酬划分的话，营销员明显分为三大层次。收入一两千块的底层，一般是入行不久的营销员。虽然这部分人流动性特别大，但整体的规模一直都是营销员队伍中最庞大的，因为招聘几乎每天都在继续。中层主要是平均月薪4000元以上，1万元左右的营销员，大部分是客户经理、业务经理。部门经理的收入一般能够达到20万以上的高层水平，金字塔靠近顶端的便是高管，这样，按照薪酬就垒起了一个金字塔。
金字塔结构原本是为了激励员工积极性而设立的组织结构，目的在于激发员工的主动性促使员工发挥工作能力，使其认识到通过努力自己在公司中的位置是可以逐步提升的，不仅为员工设立了一个奋斗目标，同时也刺激着员工在工作中不能松懈，因为所有同事的目标都是一样的-----要达到金字塔的塔尖！可是这就引出了我们关注的问题，“塔尖”永远只有一个而希望提升的“基石”却是有成百上千，人往高处走本身没有问题，但是当人不注意周遭环境与自身情况只顾得一味前进时必定会产生问题，难道不想当将军的士兵就不是好士兵吗？应该清醒的认识到不是每一个人都适合去做“塔尖”，基层的员工应该在工作中通过不同的分水岭来划分和确定自身的定位，而企业只想到用功名利禄来激励和吸引员工努力工作，没有从员工个人的职业生涯角度考虑，帮助员工谋划一个只属于其个人的更加脚踏实地的“前途”。这才是出现“众人齐爬山”这种怪现象的根本原因。
二、保险企业人才流失原因
人才的流失是每一个企业都不希望看到的，对于保险业来说每年有如此庞大数字的人员离职，换做其他行业简直是无法想象的，这不得不引发人们的思考，造成这种情况的原因到底是什么呢？
(一) 员工个人所面临的问题
当一名新入职的员工步入职场时伴随其左右的必定是满腹的抱负与一身的拼劲，对于自己不了解的环境充满了好奇与些许的敬畏，当面对从未接触过的问题与挑战时定会显得不知所措、无从下手，这些都是很正常的，因为对于每个进入完全陌生环境的人来说犯错误都是难免的，而为了避免这种情况的出现，培训便应运而生了，它可以让人们更快的、更安全的去适应新的环境及新的事物，使人们充分的做好准备。
1. 不胜任者的处境
许多从业人员之所以选择这份工作多数是因为听取别人介绍或是凭着对保险行业的片面认识，大部分人会认为这是一个入门门槛较低的工作，但是事实却恰恰相反。保险销售与大部分销售工作没有区别都需要从业者有良好的沟通能力与技巧，丰富的专业知识和百折不饶的意志，并不像局外人所想的那样，公司给你大量的良性客户资料，你所需要的只是坐在冬暖夏凉的办公室中，频繁地与客户进行沟通，开发和挖掘客户更多的消费潜力而已，现实与想象的差距导致了员工对自身能力的怀疑与否定，离职也就是时间问题而已了。
作为应当尽到培训义务的保险公司却对此种情况是不闻不问，任由员工自生自灭，由于前面提到的“无底薪”制度使得保险公司可以以零风险、零付出换取员工的劳动力，所以公司只需相应扩大招聘的规模，在众多的新人中筛选出不用培训、培养就可以独当一面的“人才”。通过调查，绝大多数的公司都不愿意在培训新员工方面花费大量的资金，他们认为培训与教育是学校应尽的义务，而公司只用去招聘市场中筛选适合自己的人才既可，更有甚者恨不得当天招聘当天就能上岗才是最为理想的，这也严重的违背了正常的市场规律，所有人都希望坐享其成到最后的结果也是可想而知的。
2. 胜任者的抉择
那些胜任工作的员工也并非是一直安心于工作的，在工作中不断的积累经验与阅历，同时信心与能力都得到了提升，自然而然就希望得到公司和上司的赏识，通过工作岗位的提升、物质报酬的增加来满足自己对成就感的渴望，但现实通常是僧多粥少，长期对于员工的需求不闻不问势必使员工产生被疏远、不被组织所接纳等负面情感，一些人选择了忍耐但更多的人选择了另谋出路，公司也因此损失了不少真正有能力的人才。
大多数公司会认为这是员工不安分守己、心浮气躁的表现，但他们忽略的非常重要的一点，公司完全可以通过自己的人力资源管理来减少甚至是杜绝这种现象的发生，只要做好与员工的定期沟通和职业生涯规划，上述的情况必定会大幅的减少。
(二) 企业自身所存在的问题
1. 保险公司对于员工的流失缺乏清醒的认识
从现在的现象来看，大多数保险公司对于企业人员流动的情况还都没有一个正确的认识：基层员工的巨大流动性看似不会对企业的发展造成任何的影响，反之，更是企业不断精选人才的表现。在这种错误的认识影响下保险公司根本不会把基层，乃至中层员工的流失当做董事会的议题之一放到台面上进行讨论。
员工的流失之所以不会引起保险行业的警觉主要由两方面造成，一是国内招收员工人力成本较低，加之保险公司多采用规避风险的手段，这便使得公司流失一名员工从自身角度来说就显得无关痛痒了。国内劳动力成本低廉是由来已久的，与国际上的成熟保险企业相比中国保险企业还属于劳动力密集型产业，人力成本尤其是代理人成本原本在保险公司经营成本应占有非常重要的比重，从过去到现在我国保险公司遵循的是增员战略与人海战术，而代理人薪酬水平并未明显提升，保险代理人仍是薪酬水平最低的社会职业之一。二来保险公司一直维持的大量招收员工的态势，在众多人员流失的同时又有更多的新人加入，随意打开一个招聘类网站浏览都会发现各大保险公司的招工信息，每年的入职员工数字都没有一个固定的比例可供统计，唯一可循的规律便是在应届毕业生步入社会需求工作时与新年后大量劳动力涌入城市时有两个招工的高峰期存在，如此长期的、无计划的招工一直持续至今。
招工成本的低廉与工作岗位的供不应求使保险公司从没把基层员工的流失当做一个问题来面对，但是随着近年来中国城市化建设的加快，农村剩余劳动力已经快被工业化产业吸纳殆尽，员工的招收成本提高和寻求就业的员工人数下降也已不再是遥不可及的事情，与其当问题出现时再去谋求对策不如未雨绸缪，建立起完善的员工选拔与培养机制，有计划的发展企业、储备人才。
2. 企业对基层员工的错误定位
由于基层员工的去留和个人表现对于公司整体运营并不造成很大影响，所以基层员工的待遇、福利和培训费用都往往被公司所忽略，但是保险企业依然急需基层人才的，而保险公司的基层业务团队又是公司的重要组成部分，基层营销人员在整个公司的占比达到75%---95%，在行业中有句谚语“得销售队伍者得天下”，保险公司要想在竞争激励的保险行业中脱颖而出，不仅是要有领头人明确目标，抓住机遇，更重要的是培养一大批优秀的基层营销人才。因此，只有公司正确的认识基层员工流失对公司所造成的影响，才能重新考虑基层员工在公司中的地位问题。
保险业是靠营销而生存的行业，而基层员工正是身处一线的主力军，保险企业想要生存、发展就离不开他们的努力奋斗，这点从一组数据中不难看出：2010年，寿险行业仍在蓬勃发展。保险三巨头的寿险保费收入依然处于高增长，尤其是中国太保，增幅高达43.40%，而增幅最低的中国人寿亦有15.60%。2010年，中国太保实现财产险收入516.22亿元，较2009年增长50.54%，其中车险业务实现收入396.36亿元，增幅更高达55.75%，远高于非车险业务35.6%的增幅。而中国平安的财产险业务则实现收入625.07亿元，同比增长61.2%，其中车险业务增幅更高达67.2%至494.20亿元。在收入大增的同时，中国太保和中国平安财险业务的综合成本率进一步下降，中国太保由2009年的97.5%下降至93.7%，而中国平安降幅更大，由2009年的98.6%下降至93.2%。收入增利润率增，使得产险业务2010年大丰收。中国平安此块业务实现利润38.65亿元，较2009年增加31.9亿元。而这些收入中依靠基层员工所创造的比例达到了至少90%甚至更高。
上述材料说明保险企业的主要收入就来源于中、基层员工的工作业绩，所以他们是保险企业当之无愧的中流砥柱。保险公司不应忽略这群体的情况与自身利益的紧密关系，在用工市场日渐紧张和人员流动如此频繁的现状下，应该重充分引起企业的关注。
3. 保险公司现行制度的缺陷
良好的企业表现与完善的制度是分不开的，由于国内保险业还处在不断发展的阶段，所以制度存有缺陷到也还算情理之中，但是因为国内保险业的高速成长和整个经济市场的瞬息万变，使得许多制度方面的问题被掩盖或是被忽视，从长远发展的角度来看这无疑是埋下了危险的定时炸弹，有些企业也意识到了这个问题，便直接套用国际上成功的企业模式加以弥补制度上的缺陷，但是这种做法没有考虑到国内市场的特点容易造成“水土不服”，所以制度完善与修改应该在不断进行的前提下，学习国际成功案例，并且钻研符合国内企业自身的制度。
从企业角度看，企业制度不规范，人力资源管理不完善，主要体现在以下几个方面：第一，薪酬架构设置不完善。很多保险企业的薪酬并没有与个人的工作绩效联系起来，出现“多劳不多得”的现象，极大地挫伤员工的积极性，于是员工萌生脱离企业的想法。第二，企业的发展前景不明确。核心员工对企业的前途特别关心，他们把自己的前途融于企业前途之中，认为水涨船高，如果企业发展的好，自己的前途也会有较大的发展。如果一个企业停滞不前，毫无发展前景可言，企业员工也就看不到什么希望，便不会为之继续奋斗。第三，保险公司缺乏竞争激励机制。从客观角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成就感的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。第四，企业的文化氛围。好的企业文化氛围会对员工产生潜移默化的作用。如果一个企业没有具有影响力的企业文化，它就不会有号召力，自然也不会产生强有力的凝聚力，在这样一个背景下的员工怎能保持住对企业的忠诚呢？
三、保险企业人才流失应对策略
(一) 对企业的发展前景进行规划
规划是为有计划的发展而做的准备，从宏观和全局角度出发来制定，为了保证规划的可行性与正确性要将规划的每一个步骤都清楚明了的提出，做到认清现状，分析形势，制定方针、目标，明确任务，制定措施。
1.认清现状
信息化是当今世界保险与其他金融领域发展的趋势。伴随着信息化建设的整体规划不断加强，业务运营平台的改造和优化逐步深入，保险公司数据大集中稳步推进，客户服务信息系统平台建设不断加强，保险监管信息化建设取得成效，保险信息安全保障体系初步建立。将信息技术广泛渗透到保险业发展的各个环节，推动保险业发展达到一个新的高度。保险信息化发展是保险业发展的重要组成部分，是保险业未来发展的战略制高点，关系到保险业发展的全局；
信息化水平是衡量一个保险企业核心竞争力、经营管理水平的重要标志。
2.分析形势
随着保险业的快速发展，网络和信息系统的基础性作用日益突出，信息化建设为保险业的创新发展和风险管理提供了有力支撑，成为促进保险业发展，提升保险业核心竞争力的重要保障。保险信息化发展的基础环境逐步完善，监管部门对保险信息化的宏观指导不断加强，信息技术在国民经济各行业的广泛应用成为保险信息化发展的重要推动力，保险业的持续快速发展对信息化提出了更高的要求，同时网络与信息安全形势也日益严峻。未来一段时间是我国保险业发展的重要时期，保险信息化的发展面临着机遇和挑战。
3.发展方针与目标
大力推进保险信息化，坚持以信息化带动保险业的发展，提升保险业核心竞争力和现代化水平，是实现保险业持续稳定健康快速发展的战略举措。发展方针是：统筹规划，协调发展，夯实基础，深化应用，求实创新，安全可靠。保险信息化发展任重道远，要充分利用国内外市场资源和现有信息化基础，推动技术、管理和制度创新，努力提高自主开发能力，整体推进保险信息化工作，力争后来居上，实现跨越式发展。
目标是：信息化整体规划显著增强，管理决策机制不断优化，建设资金投入不断增加，投资结构不断改善。“以客户为中心”的业务平台完成基本建设，业务财务系统实现无缝对接，信息化覆盖面不断扩大，技术支撑发展的能力进一步增强。管理信息系统建设要做到稳步推进，信息资源开发利用可以初显成效，保险监管信息系统体系基本成型，监管信息化显著加强，信息安全保障体系逐步完善，保险信息化基础环境不断完善，人才队伍不断壮大。
4. 任务
完善保险信息化治理机制，并且进一步加强信息化基础设施建设，加快保险业务财务系统改造，拓宽并完善保险信息化应用。加强企业管理信息化与保险监管信息化建设，稳步推进保险数据资源利用，构建信息安全保障体系，为保险信息化发展打下坚实基础。
5.政策措施
整合行业内研究力量，充分利用社会资源，加强保险信息化的理论和技术研究，促进管理创新，为保险信息化的发展提供理论指导和支持。加强信息安全管理制度的建设，制订信息安全等级标准，不断完善信息安全应急机制。同时，要推动保险机构信息化相关的制度规范建设，完善信息化工作规范。引导保险机构根据信息化流程改造公司业务流程和组织架构，不断完善保险信息化治理结构。进一步规范新设保险机构的信息化工作，提高市场准入的信息化要求。促进并加强保险业与银行、证券等行业以及保险业内在信息化领域的各项合作，积极探索信息技术资源的共享，研究解决保险信息化发展中的重大问题，促进保险信息网络的互联互通和金融信息共享平台建设，加快信息技术在保险业的广泛深入应用，推进保险信息化的发展。
(二)人力资源管理制度的相应调整
1.加强培训
员工培训是人力资源管理的重要环节。员工培训可以使员工认清自己的任务和职责，提高自身的素质与技能，具备与企业目标相适应的自身素质和业务能力，进而保证企业持续发展。更重要的是，培训能够使员工对企业的文化和目标有深刻的理解，增强员工对企业的认同感，进而可以激励和稳定员工。
例如平安保险公司，利用庞大的培训组织、完善的培训体系和丰富的培训资源，比如平安大学、平安博士后工作站、企业内部培训、直接引进的海外培训项目、外派海外培训等，目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能。通过培训，使平安人树立起“诚实、信任、进取、成就”的优良品质，使个人的综合能力和素养得以提升，使公司人力资产得以增值。平安大学的目的是为员工提供终身培训、培养平安专业人才队伍、为中国平安造就世界一流职业经理人群体、为企业永续发展提供动力源。平安所属各子公司、分公司都设立了独立的培训部、拥有自己的专、兼职讲师队伍。各公司的讲师由平安内部各专业领域的精英和专家组成，拥有丰富的工作经验和技能，他们是所有刚进入中国平安的员工的良师益友。平安拥有国内同业最先进的培训体系，通过引进国际人才及与美国寿险行销研究协会(LIMRA)的合作，已建立起较为完整的销售培训体系。平安员工培训贯穿了整个职业生涯。每一个刚进入中国平安的员工，都将接受公司的一到两周的新人封闭培训，该培训严格按“新员工素质模型”进行，以帮助新员工尽快从“社会人”转变为“平安人”、从“校园人”转变为“职业人”、从“人手”，转变为“人才”，建立积极、健康的职业心态和团队工作意识，成为平安化、职业化、专业化和心态良好的平安人。
面对国内保险业的人才危机，要全面提升保险业的核心竞争力，实现做大做强的目标，保险培训的进一步强化迫在眉睫。培训中要抓住重点，着力培养急需人才。保险是实务性较强的专业，培养目标应侧重于综合素质的提高。将启发式教学、案例教学、研讨式教学、实验教学贯穿于保险教育培训其中，使受训者既掌握丰富的理论知识又具有从事具体保险业务工作的能力，这样的培训才具有实效。
2.重视职业生涯规划
首先，以求同存异为基础同化、整合员工与组织利益。其次，企业在提供有关职业发展的各种信息、培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是是维护管理人员整体积极性的保证。职业生涯规划的各项活动，都要建立在相互信任的上下级关系之上，建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。由于组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。为了确保职业生涯规划不陷于空谈和失败，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。另外，应注意职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。
3.激励机制的修改
合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才价格策略，是现代企业在市场竞争中获胜的利器，民族保险企业的薪酬制度改革势在必行。必须摒弃“官本位”的激励观念，采取全面的薪酬体系和薪酬制度改革。它包括外在激励和内在激励、长期激励和短期激励等诸多方面的有机结合与协同应用。第一，外在激励。主要指货币化、物质化的手段，通过制定科学的物质激励制度，使物质激励的效用最大化。短期激励主要包括工资、奖金和津贴等；
长期激励主要包括股票、期权和保险等。第二，内在激励。主要包括带薪假期、荣誉奖励等精神手段。物质激励要和精神激励相结合，企业应加强物质激励机制的建设。通过对企业员工不同需求的认真研究，针对需求采取有效的激励措施，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。
物质激励是最基本的激励方法。保险企业应该基于工作绩效以工资、奖金、佣金、各种奖励、各种股权分享计划等多种形式支付给员工报酬。有效的薪酬体系，能使企业组织进入期望--实现--满足的良性循环。因此，企业一定要建立一套具有竞争力的薪资制度来吸引、留住人才，提高他们对企业的认同感，进而为企业在市场竞争中获得优势提供坚实基础。我国民族保险企业应尽快推出“知识--资本--资格”的人才持股战略，实行人才股票期权奖励制度，对重大项目开发者和经营业绩优秀者实行原始股份分配，使其以企业的成长为奋斗目标并终身受益，实现企业与个人的双赢。然后，改革人事、用工和分配制度，对领导干部实行职务公开竞聘制、竞争上岗；
减员增效，优化人力资源配置，按照不同岗位类别，建立综合、科学的绩效考评体系，量化考核、动态评价，实行“能者上，平者让，庸者下”。此外，建立和完善以职员制和客户经理制为基础的绩效挂钩机制，落实多劳多得，拉开收入差距，打破分配上的大锅饭。还可以通过工作设计、参与管理、共享优秀企业文化等激励形式，增强员工的归属感，令他们充满工作活力。这一系列改革也使外部高级人才、优秀人才的流入成为可能，有效地改变了以往的人才只有流失而没有流入的局面。
精神激励是催化剂和助力器。精神激励因素之所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，因为它是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。因此企业组织必须善于运用马斯洛的“需求层次理论”来分析员工的需要，以便运用有效的激励方法来激励不同的员工。精神激励的开展方式要全面，绝非改变某一个环节，而是制定行之有效的整体制度。从改变领导的工作作风入手，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，通过参与形成员工对企业的归属感、认同感进一步满足自尊和自我实现的需要。注重实用工作激励，工作本身具有巨大激励力量，为了更好地发挥职工工作积极性，起到激励作用给职工一种自我实现感。从有挑战性的工作获得成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。荣誉激励也是一种有效的精神激励方法，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好的热情，加强管理者与员工之间的沟通与协调，也是精神激励的有效方式。
应该清醒地认识到，探索符合时代要求和国际保险企业经营特色的激励机制是一项细致、长期而艰巨的系统工程，它不仅仅局限于上述的几个方面，还包括在公司中营造一种互助互利的良好氛围、和谐的企业文化、阳光的企业形象等方面的努力。
4.注重企业文化培养，树立良好企业形象
(1)企业文化
企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力。中国保险企业作为社会主义市场经济的一大市场主体，营造积极向上的企业文化利于自身的发展。企业文化是企业在长期的生产经营实践中形成的并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风的总和，是物质文化、制度文化和精神文化的复合体。精神文化作为观念文化，是企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化部分，是企业文化的核心内容；
作为精神层和物质层的中介的制度层，是具有本企业特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和，精神层直接影响制度层，并通过制度层影响物质层；
物质文化层面是企业文化的物质的外在表现，是指企业的环境、条件、设施、形象要素的总和。
首先，保险是现代经济的不可或缺的重要组成部分，保险企业的文化建设也必须融入社会主流文化，其企业文化建设必须把握社会发展的主旋律，把握正确的发展方向。其次，保险是经营风险的特殊行业，防范控制道德风险、经营风险的任务很重，风险管理是保险企业管理的主要形式。因此，保险企业的企业文化具有风险文化的特征。第三，保险企业是面向客户的窗口行业，企业文化具有服务文化的特征，必须与大众文化、农村文化、校园文化、民族文化等有机地融通。最后，承保和理赔业务是保险企业的主体业务，其企业文化又具有典型的信用文化的特征。
必须把企业文化建设作为保险企业发展战略的重要组成部分来研究和实施，将企业文化建设与年终考核管理以及干部的晋级、提升等有机联系起来，使企业文化建设真正落到实处。建设企业文化，必须有重点、分层次，结合实际，逐步推进。可根据企业长远发展战略目标，设计企业文化发展的模式框架，有步骤有组织地推进。就当前保险企业的现状看，应成立企业文化建设推广中心，对企业文化建设实施有效的领导和协调。包括：确定企业文化建设的中、长期规划和年度工作计划；
研究解决企业文化建设中的重大问题；
协调部门与部门之间在企业文化建设中的工作关系；
对企业文化建设的某些重要活动作出总体部署，等等。企业文化建设往往有一个调研、分析、摸索、提高的过程。应发挥榜样的引领作用，将服务明星和业务能手奉为员工楷模，以此培植员工价值观，先进人物不但应拥有崇高的荣誉，受到全体员工的尊敬，还应在制度上保障他们的经济利益和晋升发展机会。坚持“以人为本”，营造良好的企业文化建设氛围。谋求发展是企业文化的根基，而只有优秀的“人“才能使企业取得更大的发展，同时也只有不断发展的企业才能留住优秀的“人”。事实上，企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，建立先进的企业文化，就是要把管理的重心放在人这个基础之上，坚持把“以人为本”的思路贯彻在文化建设的全过程，尊重人、理解人、关心人、爱护人，最大限度地调动员工的积极性。只有这样，企业文化建设才能沿着健康的轨道发展。
先进的企业文化能够充分调动员工的工作积极性，对员工而言是最有效的激励手段。文化激励体现企业核心价值观，企业文化是全体员工所认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，注重对企业员工的尊重。文化激励是推动企业发展的决定因素，企业文化的激励作用首先是建立在企业员工对企业总体的客观认识的基础上，通过企业员工对组织客观因素的认识和认同形成企业文化。这些肯定或否定的认知又影响着员工的工作绩效和工作满意度，而且企业文化的力度越强，影响越大。通过培育独特的企业文化可以营造一种和谐的团队气氛，成功的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内形成一股强大的凝聚力和向心力，使员工产生自我约束和自我激励。
(2)企业形象
俗话说的好“先学做人，再学做事”，企业形象既是如此。企业形象是一个企业在消费者以及社会公众心目中的总体形象，是消费者和社会公众对企业整体的认识和评价。良好的企业形象是企业一笔巨大的无形资产，可以在业务的拓展时助一臂之力，还可以在企业遇到危机时得到帮助、克服困难。同时更是吸引人才的重要条件之一。
首先确定一点作为企业形象工作的前提与基石，那便是诚信二字。保险业作为金融行业中重要的组成部分，诚信二字就更是尤为重要了。想要拥有良好的企业还要从两方面努力:一是内部要加强对企业形象重要性的认识，同时制定明确的规范来保障企业形象的健全。将企业形象的重要作用通过培训与企业文化渗透给每一个员工，使其清醒的认识到在面对每一个消费者时自己就代表着企业，自己的言行举止都要对企业的形象造成影响。再通过行政手段制定明确的规章制度，并严格执行，说的通俗一些就是做到“谁砸我招牌，我砸谁饭碗”，从制度角度巩固企业形象的重要性。二是对外公司要做好自己的形象工程。更加踊跃的参与社会的公益活动，更多的承担起企业的社会责任。加拓展企业的形象宣传范围，要加大对公益事业的投入，先让公众认可企业的形象才可能让消费者进一步认可企业的产品与理念。企业形象工作就像一个人注重自己的仪表与内在修为一样，是不能内外脱节的，只有两方面同时发展才可以做到真正的表里如一，给人以真正的可信度。
在日益严峻的市场发展形势下，保险行业想要继续发展就要转变长期以来的人员管理观念，明确人才是企业发展的根本。人才流失是保险企业不可回避的挑战，保险行业应通过对人力资源管理制度的运用，再加上自身多年累积的宝贵实践经验，勇敢的迎接挑战，抓住机遇。只有保险行业调整了观念，重视人力资源的开发与管理，才能使企业在风云突变的经济市场中立于不败之地。
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个 人 声 明
本文确为本人独立完成并愿意承担因违反学术规范而应该承担的责任。
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