人力资源部年度计划 X XX 年度人力资源工作计划报告 为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地 人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善 的人力资源体系架构，特制定 X XX 年度人力资源工作计划。
一、X XX 年度人力资源整体目标 根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规 划，人力资源计划从以下 5 5 个方面开展 X XX 年度的工作：
1 1、 结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新 规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编 制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2 2、 建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资 源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办 法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3 3、 完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效 配备。X XX 年度将大力开展人力资源分析工作， 要针对人力资源现状进 行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价 值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起 到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4 4、 建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上 建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。
薪酬体系应同绩效考核相 结合，确保其公平性及激励性。
5 5、建立 I KPI 绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业 的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核应 与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案 1 1、规范工作流程、科学定岗定编 （1 1）
实施步骤 ① x xx 年 2 2 月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点 及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处 及时进行更改完善。②x xx 年 3 3 月底前：完成各部门定岗定编工作，将 部门工作任务分配到各个岗 位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。
（2 2）
实施注意事项 ① 在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高 工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制 点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作 环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。
② 定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上， 结合员工的素质技能 进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议， 使每位员工 都能够清晰掌握自己的职责及权限， 人力资源部门时刻做好配合、协 调工作。
（3 3）
责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员 2 2、 三大人力资源管理体系建立
（1 1）
实施步骤 ① x xx 年 1 1 月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通 过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。
② x xx 年 4 4 月底前: :完成管理层及后备人才管理办法制定。
（2 2）
实施注意事项 制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目 的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能， 并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。
（3 3）
责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
3 3、 人力资源招聘与配置 （1 1）
实施步骤 ① x xx 年 4 4 月底前：分析各部门工作量及人员配置情况， 进行企业人力 资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制 定 xx年度招聘计划。
② x xx 年 6 6 月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、 所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人 员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。
（2 2）
实施注意事项 此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企 业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。
（3 3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
4 4、 薪酬管理 （1 1）
实施步骤 ① x xx 年 1 1 月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定， 形成薪酬 方案草案，并报总经理审核，1 1 月底进行试运行。
② x xx 年 3 3 月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考 核相结合。
（2 2）
实施注意事项 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点， 充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
（3 3）
责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
5 5、 绩效考核管理 （1 1）
实施步骤 ① x xx 年 3 3 月底前完成企业绩效考核管理制度建立， 明确考核形式、考 核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。
② 将绩效考核同薪酬体系结合，并在 3 3 月底实施绩效薪酬制度。
③ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目 标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（2 2）
实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益， 因此人力资源部门 在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义 的宣传
和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
②绩效考核工作是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会 注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（3 3）责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
三、小结 以上为 x xx 年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续 做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资 源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作， 以期 达到真正的人力资源保障、管控的目标。篇二 ：《人力资源部年度工 作计划及实施方案》 人力资源部年度工作计划及实施方案 呈送文 罗剑勇总经理：
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性， 人 力资源部依照公司 x xx 年度的整体发展规划，以本部门 x xx 年工作情况 为基础，特制订出本部门 x xx 年度工作目标。现呈报公司总经理批阅， 请予以审定。
人力资源部 x xx 年二月十九日 .部门组织架构: 1 1. 2 2
组织架构人员职责注解：
A A.目前人力资源部配置为 2 2 人：①人力资源主管王巧俐②人事专员 阕茶花B.职责分配：针对现有人员配置进行工作分配 ① 王巧俐担负人力资源主管、培训主管、绩效考核专员、企业文化宣 导专员的相关工作并承担 相关工作责任。
② 阕茶花担任人事专员相关工作并承担相关责任。
1 1. 3 3 工作内容：
祥见附件：《立新职务说明书》 二、 人力资源部年度总体目标：
｛人力资源部年度计划 ｝ „ ①招聘及时合格率 100%②等级工资制定有效率 100% ③ 维修师傅能力培训计划达成有效率 100%④培训计划达成率 100% ⑤各项标准制定及时有效性 100%⑥调薪及时有效率 100%⑦关键人 员流失率 95% ⑧职业生涯规划有效率 100% 三、 部门目标达成工作计划：
1 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中 运行。
2 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩 效考核提供科学依据；3 3、完成日常人力资源招聘与配置 4 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做 好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神， 增强企业凝 聚力。6 6、
在现有绩效考核制度基础上，结合年度目标达成的考评办 法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而 提高绩效考核的权威性、有效性。
7 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力 度。8 8弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性， 建立和谐、融洽的企业内部关系。做到上下同欲。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障 员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：
1 1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源 部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速 度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2 2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的 基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作， 各部门配合共同做好 的工作项目较多， ，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转 变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何， 都是人力资源工作 成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后， 在完成过程中恳请 公司领导与各部门予以协助。3 3、针对每项工作人力资源部都将制订 与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作方案经公司领导研究 通过后方付诸实施，人力资源部将按审批后的工作方案完成年度工 作。即对每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等进行具 体落实。
四、计划完成达成措施（即目标分解实施）
X XX 年度人力资源部工作目标之一：
①招聘及时合格率 100%即达成该项目标所建立的工作计划中的 1 1、2 2、 3 3、项 目标慨述：依据公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责， 通过确定和区分每个职能部 门的权责，建立各部门各岗位的人员招聘标准； 依据每个职能部门的 权责及各部门各岗位的招聘标准，对现有人员进行能力评估与分析与 考核，从而建立相关评估、考核标准、评估考核机制、监督机制及制 度、工作流程；再依据评估标准、制度流程中的人员能力评估与分析 确定各部门的人员需求（即岗位编制的确立），从而建立各项招聘计 划。
影响因素：
1 .年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位的人员招聘标准。
2. 工作流程不完善。
3. 制度不完善；监督机制未尽到全责。
具体实施方案：
解决影响因素所展开的工作 1. xx年2 2月 23日前在各部门的配合下建立各部门各岗位的招聘标准。
实施过程中须依据各部门年度工作实施方案及公司各部门未来发展 趋势，确定公司现有组织架构和职位编制的合理性；因此在 X XX 年 2 2 月 0 20 日立即完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编 制草案报请总经理审阅修改并确定。
3. x xx 年二月底前完成。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位 说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册 归档。
4. x xx 年 3 3 月 5 5 日前完成各部门各岗位人员的评估考核标准，实施过 程：建立公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职 位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器， 每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职 位人员的全部要求，（如：维修部优秀师傅的要求从产能、合格率、 维修范围出发），目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部 保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
5.
x xx 年 3 3 月 0 10 日前完成职位分析的基础信息搜集工作。3 3 月初由人 力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员； 在 3 3 月 8 8 日前 完成汇总工作。3 3 月 0 10 日前完成公司各职位分析草案，在职位分析 的过程中可充分体现各部门的需求， 并对需求进行分析，依据需求分 析才可针对性的展开人员招聘；3 3 月 5 15 日向公司总经理提交公司各 职位分析详细资料，分部门交各部门主管提出修改意见，修改完成后 汇总报请公司总经理审阅后备案，（作为公司人力资源战略规划的基 础性资料）；以确保招聘标准的适宜性及现有人员能力评估标准的适 宜性，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性 （监督工作由行政部进行）。
6. x xx 年 2 2 月 0 20 日依据公司年度目标所确定的组织架构及职位编制确 定完善招聘计划 ；并对招聘途径及具体时间进行确定计划如下：
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x xx 年度招聘计划 相关表单：《人员能力评估表》 《部门职位调查分析表》《各部门工作流程图》《立新年度招聘计划》 x xx 年度人力资源部工作目标之二：
③ 等级工资制定有效率 100%调薪及时有效率 100%目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公 司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人 力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解， 将尽快建立公司科 学合理的薪酬管理体系。
影响因素：原因有三：
一、 是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定， 人力资源部 缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分 员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏， 而不是立足于自身 工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释； 二、 是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此， 但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现 象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三、 是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构 简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工 资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
具体实施方案：
解决影响因素所展开的工作：
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 X XX 年度的重要目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，为使调薪及 时有效，人力资源部将在 X XX 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的 规范工作的同时，维修部将全面实行技术等级工资制度。
1 1、 建立维修部工资计件保底等级工资表 依据珠宝维修行业标准，判断并确定维修部不同工种的保底级别基 数，然后依据不同等级的技能要求及标准上调等级工资。
维修部保底工资等级标准表 2 2、 确定技术等级标准 技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项。
1 1、 “应知”是指员工为了完成珠宝维修工作所应具备的专业理论知识， 如工艺过程即作业指导书的熟悉、材料性能、设备机器结构和性能等。
2 2、 “应会”是指员工在维修部各部门工作所应具备的技术能力和工作 经验，如执模修理的设备操作、各项执行模维修技能、等。
3 3、 “工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术 等级所掌握的典型工作项目或操作实例， 对员工进行培训和考核。如 抛光部男戒或者手镯的操作培训；执模组改手寸的培训；电金组电 D PD 货品的培训。篇三 ：《x xx 人力资源部年度工作计划》 人力资源部年度工作计划 人力资源部成立已 2 2 年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足 的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高， 这与公司领 导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求 下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此, 未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体 系。与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人 力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标 前
进！
在 X XX 年即将结束，x xx 年即将到来之际，人力资源部将对 X XX 年整体工 作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企 业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成 基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整 体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于 此，x xx 年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，x xx 年也提出了这个工作，但是并没能 落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质 也不能达到可以参与规划的程度。x xx 年要继续这一工作并将其切实建 立起来。主要有以下工作：
1 1）
在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
x xx 年 2 12 月份完成。
2 2）
对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况， 配合岗位素质模型确定其待成长的方面。X XX 年 3 3 月份完成。
3 3 ）
对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 x xx 年整体规划图。
4 4）
实施具体规划。
X XX 年的规划困难在 X XX 年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极 为重要。测评系统并不能作为唯一的参考， 但是测评系统可以在很大 程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资 源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节， 由于这个模 块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实 时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状 是：
已经用于实施的技术及工具：
1 1、 测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测 评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2 2、 结构化面试：X XX 年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常 招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质 类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持， 各岗位 所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及 各岗位的核心员工起最重要的作用。
3 3、 招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专 门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专 业性。
4 4、 校园宣讲：x xx 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不 是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。x xx 年正式启动校园招聘，补 充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5 5、 招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进 行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招 聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力 的重要项目。
6 6、 各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员 没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙 碌但
不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成 了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大， 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求； 招聘工作已经落实到细 节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经学习到位但还未用 于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘 模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一 段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此， xx 年招聘工作的重点革新为：
1 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企 业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在 x xx 年， 人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形 象作出贡献。
2 2、 增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3 3、 提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 x xx 年上半年全面建立 完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4 4、 引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化 面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5 5、 在各部门均培训一至二位招聘人员， 参与人力资源日常面试工作， 加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6 6、 提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公 司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根， 各部门负责人没有强烈 的人员
与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹 配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分 工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一 场针对各部门负责 人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。
至于第 二点，由于人力资源部在 x xx 年就完善了职位说明书体系，对各部门 负责人的整体工作会有更多的指导意义， 也对人员的招聘数量和梯队 组成有更多的帮助。
7 7、 其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于 公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到 位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证” 到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息 并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学 校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人 （在考 虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力， 另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。
基于这两块目的及公司 目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质， 明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟 踪 经过 X XX 年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、 培训有评估，估后有跟踪。X XX 年在修订培训制度时更多的注重了不同 职位层
级的职员应该接受不同的培训内容， 以便于个人阶段化的需求 和阶段性的提升。所以 X XX 年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训 项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求， 在成本费用 控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年 培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在 XX 年也得到了落实，X XX 年及以前的评估仅限于制度或者口号上， 从 X XX 年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提咼了培训效果， 目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，X XX 年整体培训分几个 方向走: 1 1、 培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2 2、 建立内部培训师体制。
3 3、 培训评估到位，跟踪及时。
4 4、 培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样， 是全员 参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一 样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任 力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后 的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模 型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同 的岗
位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人 员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达 成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领 导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理 而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自 7 7 月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从 x xx 年起在领导的倡议下人力资源部一 直在关注内部培训师的培养及发掘， 包括建立企业文化小组，参与市 场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。
企业的培训外部只是 一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战篇四：
：
《人力资源部 X XX 年工作计划》 人力资源部 X XX 年工作计划 第一部分总体目标 一、总体目标 根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势， 计 划从以下几个方面开展工作：
1 1、 在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属 分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺 畅运行。
2 2、 完成日常人事招聘与配置； 3 3、 在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的 薪酬制度； 4 4、 充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合 法利
益。
5 5、 在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实 现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。
6 6、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力 度。
7 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障 员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1 1、 人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制 订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求 速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2 2、 人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一 项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作， 各 部门协调配合 ，共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支 持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都 是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后， 在完成 过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构 一、 目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的 原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公 司组织架
构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职 位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的 科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在 既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、 具体实施方案：
1 1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）
2 2、 各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总 经理审阅修改并批准实施；（进行中）
3 3、 人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司， 然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。
三、实施目标注意事项：
1 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高 效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织 的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日 常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的 不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员 工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2 2、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是 公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确 定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织 架构外增编、增人将有权予以拒绝。
第三部分人事招聘与配置 一、目标概述：
完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之 上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
将严格按 公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架 构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。
即尽可 能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这 也是是公司的人事配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部 将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处 在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三 点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、 具体实施方案：
1 1、 计划采取的招聘方式 ① 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与省 内相关行业招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如青海人才网、 夏都人才招聘等； ② 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； ③ 人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大 型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； ④ 内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工；⑤熟 人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。
2 2、 计划 x xx 年 3 3 月初进行公司年度招聘活动，2 2 月做好前期准备工作 （包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相 关表格的制定等）
三、 人才储备和管理目标 （1 1）
为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储 备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工 的育和用的方面。
（2 2）
为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术 人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题, 同岗位人员的人力资源储备计划。
（3 3）人员管理指标 内容仅供参考 人力资源部应提前进行