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http://hao.lawtime.cn 试用期工资标准 核心内容：用人单位滥用试用期除了表现在试用期时间长短，另一个表现方面是试用期薪金待遇标准低。实践中。试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，或者硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇问题，以下将由法律快车编辑为您一一解说。
《劳动合同法》第二十条是关于试用期工资的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：
(一)劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
在德国，对于试用期工资待遇问题，首先看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应和正式工的工资待遇一致。
(二)约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
(三)劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资；2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
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(四)劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识，促使企业进行公平竞争，而劳动者也必须努力提高业务水平，提高自身素质，才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。
最低工资一经确定，并非永不改变。最低工资率发布实施后，如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化，如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快等等，或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整本地区的最低工资。
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论试用期工资标准论文论试用期的工资标准
摘 要：劳动者试用期工资标准的立法规定对于保护劳动自身的权益，构建和谐、稳定的劳动关系起着至关重要的作用。我国《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条虽然对试用期工资的最低标准进行了强制性规定，却规定的非常模糊，极易引发争议，值得商榷。
关键词：试用期 工资 适用
一、我国目前对劳动者试用期工资标准的立法规定
设立劳动合同试用期是现代世界各国在劳动立法中的普遍做法。通过试用期内用人单位与劳动者的双向选择，可使双方直接、全面地了解对方，使得在此基础上建立和履行的劳动合同更具科学性和可行性，更有利于劳动关系的稳定，进而促进社会经济的稳定和谐发展。然而，无论是对于用人单位，还是劳动者来说，试用期的工资标准问题都毋庸置疑成为了一个首当其冲有待明确规范的问题。 鉴于此，我国2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十条对试用期的工资规定为：”劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”在2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布实施前的这一阶段内，对该条的理解存在普遍岐义，一种理解是试用期工资不得低于”本单位相同岗位最低档工资”或者”劳动合同约定工资的百分之八十”，另一种理解是试用期工资不得低于”本单位相同岗位最低档工资百分之八十”
或者”“劳动合同约定工资的百分之八十”。 不久后出台的《劳动合同法实施条例》第十五条明确规定：”劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这就解决了百分之八十的归属问题。
二、我国目前劳动者试用期工资标准规定存在的问题
《劳动合同法实施条例》第十五条虽然对《劳动合同法》第二十条中”百分之八十”的归属问题进行了明确。但这并没有完全解决《劳动合同法》第二十条有关劳动者试用期工资标准规定的问题，并没有使劳动者试用期工资标准得以明确，仍然非常的模糊，存有异议，适用上缺乏可行性。从法条自身的表述上分析，出现了三个标准，即”本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”、”劳动合同约定工资的百分之八十”和”用人单位所在地的最低工资标准”。三个标准的适用问题就成为最终确定劳动者试用期工资标准的关键。很显然，如果劳动者与用人单位对于试用期的工资有明确的约定，并且这一约定都不低于这三个标准，那么当然是适用约定的试用期工资标准，约定优先。但在劳动者与用人单位对于试用期的工资没有明确约定的情况下，就会出现如何具体适用这三个标准的问题，到底是不能低于哪个标准就值得进一步商榷。
首先，从法条的表述上分析，在三个标准之中，”用人单位所在地的最低工资标准”是首先应当满足的最基本的标准，具有底线作用，优先满足的效力。也就是试用期的工资必须”不得低于用人单
位所在地的最低工资标准。”违反这个用人单位所在地的最低工资标准的试用期工资约定应为无效。《劳动法》第四十八条较早的就规定：”用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这里的”最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。对于”用人单位所在地的最低工资标准”的底线作用，必须满足的强制性非常容易理解，可达成共识。 再者，对其他两个标准如何进行适用就存在严重分歧。主要有以下两种：
1、依据文义解释法，两者相比取其低。
文义解释法是法律解释的一种基础解释方法，有着悠久的历史，是最基本、最常用，也是最有效的法律解释方法之一。文义解释法，又称字义解释法，一般是指从法律规范所使用文字的通常含义来确定法律真实意思的解释方法，即按照法律规范的字面含义和通常使用方式进行的解释。该方法要求解释者”望文生义”，从立法者所使用的文字来确定立法者的意图，而并不主张解释者到文字的”背后”，借助于其他工具去寻找立法者的意图。也就是说文义解释法奉行文字的含义是解释的基础；文字之通常含义优先选择；语法规则是文义解释的基本规则。[1] 《劳动合同法实施条例》第十五条
规定：”劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。”依据单纯文义解释的方法，从字面含义上理解，很显然此处”或者”的含义是选择性的，而不是并列的必须满足之意，也就是说劳动者试用期的工资只要不低于两个标准中的任何一个就可。也就是依据文义解释法，两者相比取其低。
2、维护劳动者权利，两者相比取其高。
这种观点认为，在法所追求的诸多价值目标之中，最主要的价值目标就应该是实现和维护全社会的公平正义，而劳动关系具有天然的不公平特征，因而调整劳动关系的劳动法就应当以追求公平为其最主要的价值目标。[2]在劳动关系中，资本的强势地位与劳动力的弱势地位是从其一诞生起就与生俱来的，劳动者和用人单位之间存在着管理上的隶属性和人身上的依附性，在人身和经济上的从属性使劳资利益不平等成为事实，如果再任由强势主体滥用其优势地位，势将造成更大的不公平，通过立法的方式适当的倾斜保护有助于促进双方利益平衡。因此，对于《劳动合同法实施条例》第十五条规定的理解，应该秉承最大限度保护劳动者利益的原则来进行，在”本单位相同岗位最低档工资的80%”和”劳动合同约定工资的80%”这两个标准中选最高的，也就是劳动者试用期的工资不得低于最高的那个标准，从而更好的维护劳动者权利。
三、对我国目前劳动者试用期工资标准规定的商榷
对于试用期工资的规定，也就是《劳动合同法》第二十条和《劳
动合同法实施条例》第十五条中三个标准的适用，笔者不同意以上两种观点，以下将结合对以上两种观点的质疑，提出：”在劳动合同有工资约定情况下，依照约定，适用不得低于约定工资的80%，在劳动合同没有工资约定的情况下，再适用用人单位同岗工资80%。”
（1）前面所说的第一种观点，单纯的从文意角度去解释，不考虑立法的本意和目的，自然会使最终的解释有失偏颇。如果解释为”两者相比取其低”，只要不低于最低标准即可，就意味着即使劳动合同对工资有着明确约定的情形下，如果同岗工资低于约定工资，也将适用同岗工资的80%。这一理解首先不符合我国劳动立法的精神和目的，会导致用人单位的权力滥用，不利于劳动者利益的保护，同时也违反了用人单位和劳动者双方的意思自治。
（2）持第二种观点的人较多，笔者也未敢苟同。
首先，我们从立法者的角度进行考虑，如果其立法本意真是出于维护劳动者的权利，想两者相比取其高，劳动者试用期工资不得低于两个标准中的任何一个。那为什么在《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条规定中，都用的是表明选择性的词语”或者”，而不用”和”、”且”等表明并列性质的词语呢？而为什么又对于后面紧接着的”用人单位所在地的最低工资标准”却用的是”且”，明确表明必须满足之意呢？如果想表明的效力都是一样的，那为什么所用的词语确是完全含义不同的呢？ 对于试用期的工资标准适用问题，不能简单的就从有利于劳动者
权利的角度考虑。就劳动法来讲，并非简单地为劳动者维权而维权。单纯保障劳动者的劳动权并非劳动法的终极价值目标，而应是通过立法来防止和校正用人单位利用其自身优势侵害劳动者的应有权利，旨在建立起劳动者与用人单位之间和谐、稳定、健康的社会关系，实现劳动关系双方当事人的利益平衡，这才应该是劳动法所追求的真正价值目标。
其次，违反意思自治的合同法基本理念。《劳动合同法》与《劳动法》的关系应当属于特别法与一般法的关系，《劳动合同法》本质上是国家运用公权力在劳动者和用人单位之间对于劳动报酬，劳动条件，劳动保护等方面进行部分强制性的介入和调整，但在不与强行性规范相冲突的前提下，仍应是以尊重双方当事人意思自治为前提的。体现在《劳动合同法》对于劳动者工资的规定就是第十一条和第十八条。第十一条规定：”用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条：”劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”对于劳动者工资的规定可以看出，无论是在未订立书面劳动合同，还是对于劳动报酬约定不明确的情况下，都是以双方意思自治，达成合意为优
先适用。”因此，同样比照对于试用期工资标准规定不明确的情况下，如果有工资约定的情况下，应该优先适用”约定工资的80%”。 最后，对于”同岗同酬”这一标准的适用应慎重而为之。 随着社会专业化分工日趋精细，对于同岗的认定很难达成一致、公认的标准。我国目前对于不同类型，不同行业的用人单位还没有，也很难有一个统一的尺度或标准对于”同岗”进行认定。在这种情况下，就完全依据用人单位自我进行认定和考量，从而使”不得低于同岗工资八分之八十”这一标准的适用很难具有可信度和可行性。无论是从认定的标准本身，还是可操作性上来说都倍受质疑。此外，”同岗同酬”也不等于”同工同酬”。同工同酬，是我国劳动法确立的一项基本原则。原劳动部《〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定：”所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”即”同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。
[3]也就是说只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得”同酬”。从规定可以看出，”同工同酬”作为一个相当抽象的概念，认定起来非常困难，必须满足非常严格的前提条件，在实践中也缺乏可操作性。而且，由于劳动者自身存在较大个体差异，更不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作，即”同岗”作为优先确定劳动者工资的唯一依据。而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等诸多其他因素，允许用人单位依法对相同工作
岗位的劳动者在劳动报酬方面有合理的差别。这样才更符合劳动关系的本质，有利于劳资关系的健康、可持续发展。因此，”同岗工资80%”这一标准，本身就很模糊，缺乏可操作性，将其优先作为确定适用期工资的标准，将导致劳动者试用期工资的确定更加复杂和艰难，引起纠纷，该标准的适用理应在劳动合同丧无明确工资约定的情形下才适用。
因此，无论是从我国劳动立法的精神和理念出发，还是出于对劳动合同双方当事人意思自治的尊重，还是从实践操作上的确定性和可操作性上考虑，对劳动者试用期工资标准问题，也就是对《劳动合同法》第二十条以及《劳动合同法实施条例》第十五条的理解都应该是：劳动者试用期的工资不能低于劳动合同约定工资的80%，在劳动合同没有约定工资的情形下，适用不得低于同岗工资的80%，同时都必须满足不得低于用人单位所在地最低工资标准；如果劳动者和用人单位对于试用期的工资有明确约定，并且该约定都不低于”约定工资80%，同岗工资80%以及用人单位所在地最低工资标准”三个标准情况下，适用约定的试用期工资。
参考文献：
[1] 致远文：《文义解释法之基本认识》，法律适用2001年第8期，第 9页。
[2] 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第51-53页。
[3] 田春勇，陈和：《”同工同酬”不等于”同岗同酬”》，劳动保障世界2010年第7期，第 45页。
作者简介：尹航，1986年2月出生，女，辽宁葫芦岛人，汉族。北京工商大学法学院团总支书记，硕士学历。
论试用期的工资标准
摘 要：劳动者试用期工资标准的立法规定对于保护劳动自身的权益，构建和谐、稳定的劳动关系起着至关重要的作用。我国《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条虽然对试用期工资的最低标准进行了强制性规定，却规定的非常模糊，极易引发争议，值得商榷。
关键词：试用期 工资 适用 一、我国目前对劳动者试用期工资标准的立法规定 设立劳动合同试用期是现代世界各国在劳动立法中的普遍做法。通过试用期内用人单位与劳动者的双向选择，可使双方直接、全面地了解对方，使得在此基础上建立和履行的劳动合同更具科学性和可行性，更有利于劳动关系的稳定，进而促进社会经济的稳定和谐发展。然而，无论是对于用人单位，还是劳动者来说，试用期的工资标准问题都毋庸置疑成为了一个首当其冲有待明确规范的问题。 鉴于此，我国2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十条对试用期的工资规定为："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"在2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布实施前的这一阶段内，对该条的理解存在普遍岐义，一种理解是试用期工资不得低于"本单位相同岗位最低档工资"或者"劳动合同约定工资的百分之八十"，另一种理解是试用期工资不得低于"本单位相同岗位最低档工资百分之八十"或者""劳动合同约定工资的百分之八十"。 不久后出台的《劳动合同法实施条例》第十五条明确规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"这就解决了百分之八十的归属问题。 二、我国目前劳动者试用期工资标准规定存在的问题 《劳动合同法实施条例》第十五条虽然对《劳动合同法》第二十条中"百分之八十"的归属问题进行了明确。但这并没有完全解决《劳动合同法》第二十条有关劳动者试用期工资标准规定的问题，并没有使劳动者试用期工资标准得以明确，仍然非常的模糊，存有异议，适用上缺乏可行性。从法条自身的表述上分析，出现了三个标准，即"本单位相同岗位最低档工资的百分之八十"、"劳动合同约定工资的百分之八十"和"用人单位所在地的最低工资标准"。三个标准的适用问题就成为最终确定劳动者试用期工资标准的关键。很显然，如果劳动者与用人单位对于试用期的工资有明确的约定，并且这一约定都不低于这三个标准，那么当然是适用约定的试用期工资标准，约定优先。但在劳动者与用人单位对于试用期的工资没有明确约定的情况下，就会出现如何具体适用这三个标准的问题，到底是不能低于哪个标准就值得进一步商榷。 首先，从法条的表述上分析，在三个标准之中，"用人单位所在地的最低工资标准"是首先应当满足的最基本的标准，具有底线作用，优先满足的效力。也就是试用期的工资必须"不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"违反这个用人单位所在地的最低工资标准的试用期工资约定应为无效。《劳动法》第四十八条较早的就规定："用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。"这里的"最低工资"是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。对于"用人单位所在地的最低工资标准"的底线作用，必须满足的强制性非常容易理解，可达成共识。 再者，对其他两个标准如何进行适用就存在严重分歧。主要有以下两种： 1、依据文义解释法，两者相比取其低。 文义解释法是法律解释的一种基础解释方法，有着悠久的历史，是最基本、最常用，也是最有效的法律解释方法之一。文义解释法，又称字义解释法，一般是指从法律规范所使用文字的通常含义来确定法律真实意思的解释方法，即按照法律规范的字面含义和通常使用方式进行的解释。该方法要求解释者"望文生义"，从立法者所使用的文字来确定立法者的意图，而并不主张解释者到文字的"背后"，借助于其他工具去寻找立法者的意图。也就是说文义解释法奉行文字的含义是解释的基础；文字之通常含义优先选择；语法规则是文义解释的基本规则。[1] 《劳动合同法实施条例》第十五条规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。"依据单纯文义解释的方法，从字面含义上理解，很显然此处"或者"的含义是选择性的，而不是并列的必须满足之意，也就是说劳动者试用期的工资只要不低于两个标准中的任何一个就可。也就是依据文义解释法，两者相比取其低。 2、维护劳动者权利，两者相比取其高。 这种观点认为，在法所追求的诸多价值目标之中，最主要的价值目标就应该是实现和维护全社会的公平正义，而劳动关系具有天然的不公平特征，因而调整劳动关系的劳动法就应当以追求公平为其最主要的价值目标。[2]在劳动关系中，资本的强势地位与劳动力的弱势地位是从其一诞生起就与生俱来的，劳动者和用人单位之间存在着管理上的隶属性和人身上的依附性，在人身和经济上的从属性使劳资利益不平等成为事实，如果再任由强势主体滥用其优势地位，势将造成更大的不公平，通过立法的方式适当的倾斜保护有助于促进双方利益平衡。因此，对于《劳动合同法实施条例》第十五条规定的理解，应该秉承最大限度保护劳动者利益的原则来进行，在"本单位相同岗位最低档工资的80%"和"劳动合同约定工资的80%"这两个标准中选最高的，也就是劳动者试用期的工资不得低于最高的那个标准，从而更好的维护劳动者权利。 三、对我国目前劳动者试用期工资标准规定的商榷 对于试用期工资的规定，也就是《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条中三个标准的适用，笔者不同意以上两种观点，以下将结合对以上两种观点的质疑，提出："在劳动合同有工资约定情况下，依照约定，适用不得低于约定工资的80%，在劳动合同没有工资约定的情况下，再适用用人单位同岗工资80%。" （1）前面所说的第一种观点，单纯的从文意角度去解释，不考虑立法的本意和目的，自然会使最终的解释有失偏颇。如果解释为"两者相比取其低"，只要不低于最低标准即可，就意味着即使劳动合同对工资有着明确约定的情形下，如果同岗工资低于约定工资，也将适用同岗工资的80%。这一理解首先不符合我国劳动立法的精神和目的，会导致用人单位的权力滥用，不利于劳动者利益的保护，同时也违反了用人单位和劳动者双方的意思自治。 （2）持第二种观点的人较多，笔者也未敢苟同。 首先，我们从立法者的角度进行考虑，如果其立法本意真是出于维护劳动者的权利，想两者相比取其高，劳动者试用期工资不得低于两个标准中的任何一个。那为什么在《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条规定中，都用的是表明选择性的词语"或者"，而不用"和"、"且"等表明并列性质的词语呢？而为什么又对于后面紧接着的"用人单位所在地的最低工资标准"却用的是"且"，明确表明必须满足之意呢？如果想表明的效力都是一样的，那为什么所用的词语确是完全含义不同的呢？ 对于试用期的工资标准适用问题，不能简单的就从有利于劳动者权利的角度考虑。就劳动法来讲，并非简单地为劳动者维权而维权。单纯保障劳动者的劳动权并非劳动法的终极价值目标，而应是通过立法来防止和校正用人单位利用其自身优势侵害劳动者的应有权利，旨在建立起劳动者与用人单位之间和谐、稳定、健康的社会关系，实现劳动关系双方当事人的利益平衡，这才应该是劳动法所追求的真正价值目标。 其次，违反意思自治的合同法基本理念。《劳动合同法》与《劳动法》的关系应当属于特别法与一般法的关系，《劳动合同法》本质上是国家运用公权力在劳动者和用人单位之间对于劳动报酬，劳动条件，劳动保护等方面进行部分强制性的介入和调整，但在不与强行性规范相冲突的前提下，仍应是以尊重双方当事人意思自治为前提的。体现在《劳动合同法》对于劳动者工资的规定就是第十一条和第十八条。第十一条规定："用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条："劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。"对于劳动者工资的规定可以看出，无论是在未订立书面劳动合同，还是对于劳动报酬约定不明确的情况下，都是以双方意思自治，达成合意为优先适用。"因此，同样比照对于试用期工资标准规定不明确的情况下，如果有工资约定的情况下，应该优先适用"约定工资的80%"。 最后，对于"同岗同酬"这一标准的适用应慎重而为之。 随着社会专业化分工日趋精细，对于同岗的认定很难达成一致、公认的标准。我国目前对于不同类型，不同行业的用人单位还没有，也很难有一个统一的尺度或标准对于"同岗"进行认定。在这种情况下，就完全依据用人单位自我进行认定和考量，从而使"不得低于同岗工资八分之八十"这一标准的适用很难具有可信度和可行性。无论是从认定的标准本身，还是可操作性上来说都倍受质疑。此外，"同岗同酬"也不等于"同工同酬"。同工同酬，是我国劳动法确立的一项基本原则。原劳动部《〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定："所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。"即"同工"必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。[3]也就是说只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得"同酬"。从规定可以看出，"同工同酬"作为一个相当抽象的概念，认定起来非常困难，必须满足非常严格的前提条件，在实践中也缺乏可操作性。而且，由于劳动者自身存在较大个体差异，更不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作，即"同岗"作为优先确定劳动者工资的唯一依据。而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等诸多其他因素，允许用人单位依法对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有合理的差别。这样才更符合劳动关系的本质，有利于劳资关系的健康、可持续发展。因此，"同岗工资80%"这一标准，本身就很模糊，缺乏可操作性，将其优先作为确定适用期工资的标准，将导致劳动者试用期工资的确定更加复杂和艰难，引起纠纷，该标准的适用理应在劳动合同丧无明确工资约定的情形下才适用。 因此，无论是从我国劳动立法的精神和理念出发，还是出于对劳动合同双方当事人意思自治的尊重，还是从实践操作上的确定性和可操作性上考虑，对劳动者试用期工资标准问题，也就是对《劳动合同法》第二十条以及《劳动合同法实施条例》第十五条的理解都应该是：劳动者试用期的工资不能低于劳动合同约定工资的80%，在劳动合同没有约定工资的情形下，适用不得低于同岗工资的80%，同时都必须满足不得低于用人单位所在地最低工资标准；如果劳动者和用人单位对于试用期的工资有明确约定，并且该约定都不低于"约定工资80%，同岗工资80%以及用人单位所在地最低工资标准"三个标准情况下，适用约定的试用期工资。 参考文献： [1] 致远文：《文义解释法之基本认识》，法律适用2001年第8期，第 9页。 [2] 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第51-53页。 [3] 田春勇，陈和：《"同工同酬"不等于"同岗同酬"》，劳动保障世界2010年第7期，第 45页。 作者简介：尹航，1986年2月出生，女，辽宁葫芦岛人，汉族。北京工商大学法学院团总支书记，硕士学历。 试用期员工工资标准试用期员工工资标准（限于前厅部）
1、试用期期限： （1）员工试用期时间在 1-2 个月。 （2）在试用期间，公司会对试用员工进行考察，根据试用员工的具体表现，在与其进 行相互沟通后，确定试用员工是否可以提前结束或需延迟试用期限。 2、试用期工资： （1）公司对试用员工通常会根据学历、工作经验及工作能力三方面因素，进行综合考 虑后确定其标准工资。 （2）试用员工学历在大专以上，工作经验及工作能力优秀者试用工资为 1700 元/月， 工作经验及工作能力良好者试用工资为 1500 元/月。
前厅岗位 经理 大堂副理 主管 领班 接待、收银 咨客、收银
试用期 工资
转正工资 C级 B级 A级 加提成 全勤奖 50 50 50 50 50 50 露天 补贴 0 0 0 0 0 0
补贴 物价 补贴 0 0 0 0 0 0 工龄 补贴 30 30 30 30 30 30
2200 原岗位 按原岗位 1500/1700 1500/1700 1600 1500
2700 2400 2100 1800 1800 2000 2000
加提成 加提成 加提成 加提成 加提成
适用于试用期最低工资标准 答：试用期工资必须不得低于最低工资。目前我市最低工资标准每小时不低于３．２６元、每月不低于５４５元。下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；劳动者应得的加班、加点工资。 北京的最低工资标准当然适用于在京的打工者，因此公司支付你４００元显然是低于我市最低工资标准的，你们加班费的计算方法也是不合法的。我国劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资１５０％的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间２０．９２天折算，小时工资按日工资除以８小时折算。更多相关信息请进 (www.jh-e.com) 劳动者在试用期的工资标准为多少？近日，读者向女士向本报政策咨询台电话咨询，劳动者在试用期的工资标准为多少？相关法律法规是如何规定的？
本报政策咨询台就向女士咨询的问题，特邀请相关律师回答如下：
试用期是劳动关系双方当事人在劳动合同中约定的、进行相互了解、相互考察的期限，但并不是劳动者的“白干期”。根据《劳动合同法》第20条做出了有针对性的规定，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。因此，试用期工资是有法定标准的，一是不能低于最低工资，二是与劳动合同约定工资相挂钩。
《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。用人单位有权自主确定本单位职工的工资标准，有权自主确定试用期人员的工资标准。为了体现劳动报酬中的同工同酬原则，劳动者在试用期间的工资标准应当与用人单位本岗位的工资标准一致，但是由于劳动者尚处在试用期间，其工作水平、业务能力与正式员工还会存在一定的差距，因此《劳动合同法》及实施条例规定劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低档工资80%的标准既保护了劳动者的合法权益，又维护了企业合法权益。
适用于试用期最低工资标准适用于试用期最低工资标准.txt每天早上起床都要看一遍“福布斯”富翁排行榜，如果上面没有我的名字，我就去上班。谈钱不伤感情，谈感情最他妈伤钱。我诅咒你一辈子买方便面没有调料包。我从家乡来北京打工，在一家公司的生产线上干技术活。公司给我的试用期工资是４００元，三个月试用期满再签订劳动合同，加班费的计算方法是用４００元除以３０天，再除以八小时，计算出小时工资，再乘以我的加班时间。我觉得这样的计算方法不太合理，但是又不知道北京在这方面的具体规定；还有北京的最低工资标准适用于我们这些打工者吗？小时工资有没有最低标准？
答：试用期工资必须不得低于最低工资。目前我市最低工资标准每小时不低于３．２６元、每月不低于５４５元。下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；劳动者应得的加班、加点工资。
北京的最低工资标准当然适用于在京的打工者，因此公司支付你４００元显然是低于我市最低工资标准的，你们加班费的计算方法也是不合法的。我国劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资１５０％的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间２０．９２天折算，小时工资按日工资除以８小时折算。更多相关信息请进 (www.jh-e.com)
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