住院医师规范化培训学员岗前培训课程 医院人事管理制度
第一部分 制度目录
1、 人事科工作制度
2、 员工招聘制度
3、 员工岗前培训制度
4、 员工调动（配）制度…
5、 年度考核制度
6、 员工福利管理制度
7、 保健制度
8、 专业技术人员职称考试、聘任制度
9、 行政管理干部聘任制度
10、 优秀人才管理制度
11、 大中专毕业生转正定级考核制度
12、 劳动合同管理制度
13、 人事档案管理制度
14、 考勤制度
15、 请假休假管理制度
16、 离休、退休管理制度
17、 社会保险管理制度
18、 公费医疗管理制度
19、 人事数据统计管理制度
20、 计划生育管理制度
一、人事科工作制度
1、 在院长的领导下，按照国家相关法律、法规和人事工作的方针政策及医院规章制度，做好医院各项人事管理工作。
2、 根据医院编制规定，按实际需要合理设置岗位，根据岗位性质，制定岗位职责和任职条件，组织协调各部门员工调配，确保医疗和各项业务工作正常进行。
3、 按时完成各种人事报表统计、劳动工资等报表，分析统计数据，及时向领导反馈信息，建立积累各种原始统计资料。
4、 负责各类人员进出管理工作；负责员工聘任及聘后管理工作。
5、 负责员工考核、考勤、奖惩、工资、社会保险、公费医疗、计划生育、用工合同签订、变更、解除、终止等管理工作。协助工会做好职工生活福利工作。
6、 负责员工人事档案及技术档案管理工作。
7、 负责离退休人员管理工作。
8、 人事部门工作人员必须认真学习业务知识，忠于职守，坚持原则，廉洁奉公，不徇私情，不谋私利，遵守保密制度，严守机密，工作谨慎。
二、员工招聘制度
（一）招聘编制内人员
1、各部门、科室每年年底根据业务发展需要制定下年度增人计划，送主管部门审核后报人事科，经院领导讨论确定全院下年度增人计划。
2、根据全院下年度增人计划，按照省颁布的《事业单位公开招聘人员办法》程序办理人员招聘；符合调动条件的人员按调动程序办理。
（二）招聘编制外人员
1、各部门、科室因工作需要招聘编制外人员，应先提出用人申请，送主管部门、人事科审核，经院领导同意后方可进行招聘。
2、人事科按用人部门要求视情况在医院内外发布招聘公告、审核应聘人员的条件，核实符合条件人员的各类证件原件（学历证书、学位证书、资格证、执业证、计划生育证明、身份证等）、收取复印件，并与聘用部门一起对应聘人员进行考核，考核合格者报院领导审批后由人事科通知受聘者办理报到手续。
三、员工岗前培训制度
1、新毕业参加工作的员工，必须接受上岗前培训。
2、岗前培训由人事科组织，医务科、护理部等相关职能部门参与培训工作。
3、岗前培训主要内容：法律法规教育、政治思想教育、卫生方针及政策教育、医德规范教育、工作制度和劳动纪律教育、医院情况介绍等。
4、岗前培训结束，受培训人员必须写出书面小结，经考核合格方可上岗。
四、员工调动(配)制度
㈠调入
1、调入者必须符合本院职工聘用条件。
2、调入者必须符合人事调动或职工调动的条件。
3、申请调入者必须向人事科提交其本人有关学历证书、学位证书、资格证书（执业证）、计划生育证明、身份证（所有证件均应提供原件审核，复印件备案）
及学习、工作履历等，由人事科根据条件和要求，会同有关科室，对申请人提供的资料进行初步审核，向调出方协商借阅档案。符合拟进入条件的，由进入科室的主管部门进行必要的业务考试或考核，合格者体检后报院长决定是否调入。如为引进专业技术学科带头人，必须具备相关条件，提请院办公会议研究决定。
4、需档案重建者，本人应提出书面申请。
㈡调出
本人提出书面申请，科室、主管职能部门同意，院领导批准，由人事科负责办理手续。调出人员在未接到正式调离通知前仍应坚持原岗位工作，否则按旷工处理。
㈢院内调动
员工因工作需要或其他各种原因调整岗位，如为本部门内部调整工作岗位的，由其主管部门具体安排，报人事科备案；如为其他科室之间调整工作岗位的，由院办公会议决定，人事科具体操作。
五、年度考核制度
1、年度考核是员工晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据；根据国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行规定》和《广东省事业单位工作人员考核暂行办法》，事业单位工作人员均应参加年度考核。
2、 年度考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
3、 医院成立年度考核工作领导小组，成员由院领导、纪委、人事科、办公室、工会、医务科、护理部、后勤设备管理科等负责人组成，人事科为考核小组常设机构，纪委派员参与整个考核过程。考核工作领导小组审核决定职工考核等次并报院办公会议最终确认。
4、年度考核的分类、内容和程序按上级部门有关规定执行。
5、年度考核结果将存入个人档案。
六、员工福利管理制度
1、医院成立职工福利小组，成员由院领导及办公室、人事科、财务科、工会等部门负责人组成，福利小组根据需要不定期召开会议，研究职工福利待遇问题，对特殊困难职工提出的补助申请进行审议；日常事务管理由工会负责、人事科协助。
2、医院按国家规定为员工办理相应的社会保险险种、每年为员工进行一次健康检查。
3、工作年限满一年以上的员工次年起按规定享受带薪年假。
4、符合条件的在职员工均可申请加入工会组织，工会会员享有相关的福利待遇。
5、员工因病住院者享受慰问补贴（如同一病种住院者每年仅限一次）。
6、在编员工独生子女入托可享受一定补贴。
七、保健制度
1、医院成立职工保健领导小组：由主管院领导、办公室、财务科、人事科、预防保健科相关部门负责人和保健医师等组成，负责职工预防医疗保健、年度体检等工作。
2、医院职工就诊：应先挂号再到保健医师处诊治，专科疾病则由专科医师诊治；非工作时间，由门诊值班医师诊治；如因病情需要，保健医师可邀请有关医师协助诊治。
3、职工病假证明：可分别由保健医师或门诊值班医师根据病情需要开具，专科病须由专科主任和保健医生签名（具体按上级有关部门规定和医院考勤制度
执行）。
4、在编职工院外就诊：除急诊外，职工未经批准在院外就诊者均视为自费；如病情需要，须由本人提出申请，经就诊专科（副）主任医师和医务科同意加具意见、院领导审批同意后人事科备案，方可到外院诊治。院外就诊或因急诊产生的医疗费用，须由保健医师签名、医务科和人事科审核、院领导批准后才可按规定报销。
5、非在编职工就诊：按社会医疗保险等有关规定执行。
6、职工因病住院：须由本人提出申请、经保健医师和医务科加具意见、院领导审批同意后，人事科备案，持审批单出院时作公费结账。
八、专业技术人员职称考试、评审制度
1、专业技术资格考试和聘任工作实行考、评、聘分开。
2、申聘人员必须通过国家、省、市规定的专业资格考试或评审，并取得专业技术资格证。
3、专业技术职务聘任条件根据上级相关规定并结合本院实际由本单位自行制定；高级职称资格由本院学术委员会审理材料后报上级主管部门评审认定，中级、初级职称资格由本院评审认定。
4、人事科具体承办专业技术人员职称考试报名、职务申聘等工作。
5、医院学术委员会负责审理申聘人资格、提出聘任意见后，人事科将聘任意见提交院领导办公会，办公会根据本院专业技术职数等情况决定是否聘任。
6、医院每年组织一次专业技术职务申聘工作，申聘人员必须在规定时间内将申聘材料提交到人事科，如未能完整提供有效证件和材料的，不予受理。
九、中层干部任免制度
（一）医院选拔中层干部必须秉持公开、公平、公正、平等、竞争原则，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，依法办事，对干部的德、能、勤、绩进行全面考察，任人唯贤、德才兼备、择优选拔。
（二）提拔干部必须按照干部管理权限及程序进行。
1、医院中层干部的聘任：由人事科组织考察小组考察后提出使用意见，提交院党委讨论决定；党务干部由党委聘任，行政管理干部由院长聘任。
2、二级科干部的聘任: 由人事科综合各方面情况提出使用意见，提交院领导办公会议讨论决定，由院长聘任。
3、任免组织人事、财务、纪检监察、审计部门负责人和纪委副书记，须通过局组织人事处征求局机关相关处室意见后，由院党委讨论同意，方能办理任免手续。
（三）医院各级干部一律实行聘任制，聘期为三年。聘任期满后，由人事科根据工作需要及个人表现等情况，提出意见，中层干部经院党委讨论、二级科干部经院办公会议讨论后，办理有关新聘、续聘、解聘等事项。
（四）实行干部能上能下的制度，凡经考察或民主评议不能胜任本职工作的干部，进行调整或降格（级）使用，以至解聘。
十、医院优秀人才管理制度
1、按照《广州市第十二人民医院优秀科技人才管理办法》所列遴选条件，每年评选一次医院优秀科技人才。
2、评选为医院优秀科技人才者，管理周期为2年；单位、个人按管理办法中的管理内容做好各项工作。
3、医院优秀科技人才管理领导小组在医院党委领导下开展工作，由党
委书记任组长，医院领导、办公室、人事、纪检、科教科、医务科、护理部、职管科等相关科室负责人为成员，日常工作由人事科负责。 十一、大、中专院校毕业生转正定级考核制度
1、大、中专院校毕业生新参加工作见习期满后，必须进行考核定级，考核内容及方法由医院各主管部门具体确定。
2、大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，期满后于下一年度进行考核定级。
3、获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期，分别于半年后和三个月后进行考核定级。
十二、劳动合同管理制度
为规范医院的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护医院与职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本院实际情况，制定本制度。
（一） 签订劳动合同
1、凡本院在编劳动合同职工及非在编职工均应签订劳动合同。
2、自用工之日起一个月内，双方以书面形式签订劳动合同。
3、劳动合同一式两份，双方盖章签字后医院与职工各执一份，具同等法律效力。
4、约定试用期：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
（二）劳动合同履行
1、劳动合同双方当事人应严格履行劳动合同所约定的义务，承担相应责任。
2、劳动合同的变更：医院与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同采用书面形式，变更后的劳动合同文本由医院和职工各执一份。
（三）终止或解除劳动关系
1、终止劳动关系：劳动合同期满或者《劳动合同法》规定的劳动合同终止情形出现，劳动合同即告终止。
2、解除劳动关系：单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（1）提前告知：医院解除劳动合同的，必须提前三十日以书面形式送达职工本人；劳动者提出解除劳动合同的，必须提前三十日以书面形式通知医院，并于第三十日办理离院手续。如劳动者提前离院的，医院将自劳动者离院之日起停止支付乙方所有工资等待遇。
（2）医院解除劳动合同、符合劳动保障法律、法规规定的，医院按规定一次性支付经济补偿金。
（3）医院应为解除劳动合同的劳动者出具解除劳动关系证明，告知劳动者按规定享受失业保险待遇的权利，办理终止劳动关系的备案登记。
十三、人事档案管理制度
1、医院在编职工均应建立人事档案，并按规定的《干部档案工作条例》执行，编外人员档案由当地人社部门代管。
2、新调入职工，一律由人事科通知其本人填写干部履历表一份存档。
3、职工每年的年度考核、晋升、学历变动、工资变动、奖励、处分等材料均应及时归入本人档案。
4、人事档案查管理原则：
（1）任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的人事档案。
（2）查阅干部人事档案的人员，必须是党员干部；非党领导干部和非组织人事部门不得查阅干部人事档案，因工作确需了解干部情况时，需经党委负责人同意由档案管理部门提供有关情况。
（3）档案管理人员必须注意保密，不得与无关人员谈论或泄露人事档案内容。
5、人事档案的转送、查借阅手续：
（1）凡查阅人事档案，查阅单位必须填写《查（借）阅干部人事档案审批表》，不得凭调查介绍信和行政介绍信查阅干部人事档案。
（2）查阅本单位管理的干部人事档案，必须是本单位管理干部的部门。查阅时也必须办理审批手续和查阅登记。
（3）本人要求复印自己档案中的资料，须经人事科科长审核同意，并填写《查（借）阅干部人事档案审批表》，经主管人事档案的领导批准方可复印。
（4）调出职工的档案要及时转有关单位，并索取回执。
（5）调入人员的人事档案，应及时向调出单位催要，并登记编号归入档案室。
十四、考勤制度
1、每位职工必须认真执行上下班工作时间制度；迟到、早退、擅离岗位、旷工等均属违反制度行为。
2、人事科负责监督各部门考勤制度的实施。
3、各部门设考勤员一名，具体负责本部门职工考勤登记，职工每日出勤情
况由考勤员统一在考勤表登记；各部门考勤员每月5日前及时将本部门上月考勤情况统计汇总交人事科。
4、职工用假，必须按规定程序申请，办理请假手续。
5、法定节假日及各种假期范围按国家及省市有关规定执行。
十五、请假休假管理制度
（一）职工请假休假由本人填写用假申请表，经所在部门、主管部门、人事科负责人批准，二级科以上负责人和重要假期须报院领导审批。
（二）各种用假规定及给假范围
1、婚假
婚假5天，晚婚假10天，合计15天，不包括节假日。
2、丧假
职工的直系亲属（父母、公婆、配偶或子女）死亡时，经过审批后，可给予5天的丧假，不包括节假日，不可分开使用。
3、事假
职工因特殊原因请事假，必须按照用假审批程序办理，最多不能超过半年。批准事假权限：
⑴请事假半天以内，由科室负责人审批；
⑵请事假二天以内（含二天），由主管部门领导审批；
⑶请事假二天以上，由人事科审批后报院领导审批。
4、产假
⑴女职工生育子女的产假为90天(包括产前休假15天)，晚育假15天(24周岁生育第一胎为晚育),办理了独生子女手续的休假35天，三项合计共140天；
剖腹产的另增加30天；多胞胎生育的，每多生育一胎，增加产假15天。
⑵女职工产假期满后，单位原则上不同意休哺乳假。如有特殊原因，必须按用假审批程序审批后方可请哺乳假至婴儿满一周岁。
⑶达到晚育条件的男职工可以享受10天看护假,包括节假日。
(4)哺乳时间：女职工抚育未满周岁婴儿者，在每班工时内应给予两次哺乳时间(包括人工喂养)，每次哺乳时间单胎为30分钟，多胞胎生育者，每多生育一胎，每次哺乳时间增加30分钟，也可将两次哺乳时间合并使用。
5、病假
职工休病假，必须由保健医生根据病情开具病假单，专科病须由专科主任和保健医生签名。病假3天以上的要报主管部门和人事科审批，10天以上报院领导审批，1个月以上的须由院保健委员会审批。
6、年休假
工作2-10年，享受5天年休假；工作11-20年，享受10天年休假；工作21年以上，享受15天年休假。
职工休年休假，2天内的由科室负责人批准，3天以上由主管部门和人事科负责人批准，二级科以上负责人须报院领导审批。
7、计划生育假
上环假3天；取环假1-2天；人流假14天；中期引产休假30天；女性输卵管结扎术后休假21天；男性输精管结扎术后休假7天。
8、探亲假
未婚职工一年一次探父母20天；已婚职工四年一次探父母20天；夫妻分居职工一年探亲一个月。
十六、离、退休职工管理制度
1、医院离、退休职工由人事科负责管理。
2、职工达到法定退休时间由人事科办理退休等手续。
3、每年由人事科会同有关部门计划组织对离休职工进行春节、中秋节节日慰问；定期或不定期对离、退休人员进行上门走访，发现问题，及时与有关部门共同商量解决。
4、离、退休职工患病、住院治疗或生活遇到较大困难,由退管办负责组织及时探望，并根据单位有关规定协助其解决问题。
5、离、退休职工病故，应及时慰问家属，并按规定做好抚恤金和丧葬费的结算。
十七、社会保险管理制度
根据国家社会保险有关规定，凡医院职工均应参加社会保险。其中正式在编职工必须缴纳失业保险、非在编职工必须缴纳社会保险。
1、社会保险缴费：医院正式在编职工缴纳失业保险、非在编职工缴纳社会保险，其缴交费用按参保人员当月应申报个人所得税的应税工资、薪金税项申报；本院未达到上一年度本市最低缴费基数的部分职工及新入职职工，按上一年度本市最低缴费基数申报，再由社会保险经办机构根据本市公布的职工平均工资及上下限标准直接调整。医院按照国家规定为参保职工缴费，个人缴费部份，医院代替社保部门从参保职工的工资中扣缴。
2、社会保险费的征缴：按各险种规定的缴费基数及比例征收。全体职工按比例征缴失业保险；在编劳动合同职工及非在编职工的缴费险种包括：基本养老保险、基本医疗保险、城镇职工补充医疗保险、重大疾病医疗保险、工伤保险、
生育保险。
3、社保转移：根据吉林省社保最新规定办理。
十八、公费医疗管理制度
1、在编职工在本院按规定就医享受本院公费医疗待遇；除急诊外，未经批准在院外就医者均视为自费。
2、在编职工退休后经申请可以办理公费医疗证，享受相应级别的公费医疗待遇。
3、 符合规定的职工家属经职工申请后可以按规定办理公费医疗证或“半缴费医疗证”。
十九、人事数据统计管理制度
1、定期进行人事数据统计和维护，确保数据与单位实际情况相符。
2、对人员进出、退休等增减情况应及时登记，做好信息库调整。
3、每年年底按上级有关部门要求及时做好人事数据统计报表统计上报工作。 二十、计划生育管理制度
1、本院计划生育管理制度依照国家法律、法规、条例执行。
2、鼓励职工晚婚、晚育，提倡一对夫妻生育一个子女。 比法定婚龄迟三周年以上初婚者为晚婚，已婚妇女二十三周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。
3、职工结婚登记后三个月内到人事科登记备案。
4、女职工计划内怀孕按规定办理准生证后到人事科备案。
5、生育子女后在二个月内按规定办理独生子女父母光荣证。
6、以避孕为主，为预防和减少非意愿妊娠，各部门计划生育责任人应指导育龄职工知情选择避孕节育措施。已生育一个子女的职工，女方首选使用宫内节
育器；已生育二个以上子女的，一方首选结扎措施。
7、育龄职工自觉落实计划生育避孕节育措施，女职工参加单位组织的查环、查孕检查；男职工参加计生函调检查，严禁替代他人参加孕情检查；不参检者,扣发当年计划生育奖金。
8、计划生育管理部门承担人口与计划生育基础知识宣传教育、药具发放、分管责任人员培训等任务。
9、严禁进行非医学需要的胎儿性别鉴定，严禁非医学需要选择性别的人工终止妊娠。
10、职工实行晚婚的，增加婚假十日；实行晚育的，增加产假十五日。
11、职工接受节育手术的，享受国家规定的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。
12、已办理独生子女父母光荣证的职工，享受以下优待奖励：
（1）每月发给独生子女保健费5元至子女十四周岁止。
（2）产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假；男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响福利待遇。
（3）男性满60周岁，女性满55周岁时，按一定标准发放计划生育奖励金。
13、严禁医生利用超声技术和其他技术手段为病人进行非医学需要的胎儿性别鉴定或者选择性别的人工终止妊娠的；严禁实施假节育手术、进行假医学鉴定、出具虚假计划生育证明。
14、流动人口持计生证方可用工，对没有计划生育证明的流动人口育龄职工，不招聘雇用。
第二部分 各级人员职责
人事科科长职责
1、在院长的领导下，按照国家相关法律、法规和人事工作的方针政策及医院规章制度，全面负责医院人事管理。
2、熟悉全院人力资源配备情况，根据医院发展规划和需要，提出医院人才引进、人员编制和配备计划意见。
3、组织协调各部门员工调配，做好各类人员进出、在职管理。
4、负责医院人才引进、人员招聘。
5、参与医院中层干部的考察、考核工作。
6、领导本科人员做好全院的考勤、工资、奖惩、社会保险、福利、人事数据统计、计划生育、专业技术职称、职务评聘和聘后管理、用工合同管理、考核、公费医疗、人事档案管理及员工的辞职、辞退和解聘、离退休人员管理等工作。
7、 做好人事来信来访的接待和处理。
8、 组织本科人员学习、掌握国家相关人事管理的方针、政策，提高政治、业务水平和工作能力。
9、 完成院领导交办的其它工作。
人事科科员职责
1、 在人事科科长的领导下，按照国家相关法律、法规和人事工作的方针政
策及医院规章制度，做好自己分管的具体工作。
2、 具体负责全院专业技术人员（技术工人）职称资格（专业技能级别）的报考或申报评审、各专业技术职务的聘任和聘后管理。
3、 具体负责员工的用工合同的签订、变更、解除、终止等工作；负责人员的招聘和办理社会保险、考勤、工资、奖惩；负责员工的辞职、辞退和解聘等工作。
4、 按照上级有关规定，协助做好全院职工的年度考核。
5、 具体负责全院员工的福利、公费医疗、员工保健、人事信息的管理及统计。
6、 熟悉全院各类人员的基本情况，具体负责人事档案、专业技术人员技术档案的收集、整理、归档、保管、转递和提供利用等工作。
7、 具体负责员工计划生育管理、离退休职工管理。
8、 负责接待外单位政审、外调人员，及时回复各类函调信件；为员工依法办理各项事务提供帮助。
9、 保管和使用好人事科印章，严格遵守人事保密制度。
10、 认真学习，团结协作，不断提高政策水平、业务能力和工作能力。
11、 完成科长交办的其它工作。
6.4.1..1医院人事管理制度
人事管理制度
一、 职工考勤与假期管理制度
二、 员工退休制度
三、 退休医务人员凡品管理制度
四、 员工年度考核工作制度
五、 中层干部考核制度
六、 新员工上岗前培训制度
七、 各级各类专业技术人员职务首次评聘的规定
八、 医院岗位合同工管理办法
九、 医院加强人事工作管理的暂行办法
十、 医院应急人力资源调度管理办法
十一、 员工聘用制度
十二、 专业技术档案管理制度
十三、 人员配备规定
人事管理制度
一、职工假期管理制度
庆医发[2014]2号
关于请、休假的暂行规定
为加强医院内部管理，切实严肃劳动纪律，经院长办公
会研究，特制定请、休假暂行规定。
（一） 假期：
1. 探亲假：每次假期为二十天。探父母每四年一次，已
婚职工探配偶每年一次。不允许累计，过期作废。凡
在医院工作不足一年的职工不享受探亲假。（探亲：一
是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的；二
是指与父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，
不包括公婆、岳父岳母）。
2. 婚假：符合规定的结婚年龄，假期为7天。
3. 丧假：直系亲属死亡，给丧假三天，如死亡者在外地
时给予路程假。
4. 病假：三天内，由科室批准，超过三天但不超七天的，
凭主任开具的诊断证明报分管院长批准。病假超过七
天的，必须由县以上诊断证明且经院长签字同意。
5. 事假：职工因私事须亲自处理，可酌情给予事假，但
一年不超过20天。
6. 产假：顺产可休假90天，剖宫产增加15天；多胞胎
生育的，每多生一个婴儿增加产假15天，流产假七天，
怀孕四个月以上引产的给予42天。
（二） 请假手续及审批权限：
1、院长有事需告知副院长及办公室，副院长有事须经院
长批准并通知办公室。中层请假必须经分管院长批准，三
天以上的，报院长批准。
2、科室人员请假三天以内的由科室领导批准，三天以上
的七天以内的由科室领导报分管院长批准，七天以上的由
科室领导报院长批准。
3、请假条：
（1）职工请假，必须有请假人书面请假条。
（2）门诊系统请假条必须由科室领导于请假人休班之日
起上班点前交于门诊部，否则一律按迟到或空岗处理。
行政后勤系统请假条必须由科室领导于请假人休班之日
起上班点前交于办公室，否则一律按迟到或空岗处理。
临床系统医生岗位请假条必须由主任于请假人休班之日
起上班点前交于医务科，否则一律按迟到或空岗处理。
临床系统护理岗位请假条必须由护士长于请假人休班之
日起上班点前交于护理部，否则一律按迟到或空岗处理。
所有请假条按照权限审批完毕后，科室负责人当日将请假
条另交于政工科一份。假期期满，应由科室主任、护士长
立即办理销假手续。
（三） 请假期间的待遇：
1、探亲假、婚假、产假期间，发档案工资，不享受奖金。
2、事假每日50元，病假每日30元从工资里扣除，签订
合同的临时工和未签订合同的临时工事假、病假扣除工资
按以上标准进行，当月工资不够扣除的，转入下月工资继
续扣除，直至扣完应扣除工资。事假、病假每月七天（含
七天）以上不享受当月绩效，病假超过半年的，按病休待
遇。职工工龄满20年（含20年）以上的，享受70%工资，
不满20年的享受60%工资。
3、职工参加成人高考系列函授、面授，凭学校出具的学
习通知，不扣档案工资，但超过七天不享受奖金。卫生津
贴按出勤天数计算。
4、以上学习未能出具学校通知书的，一律按事假对待。
5、无故旷工的，每日扣罚工资500元，当月工资不足扣
罚时，追计到以后月份，直到扣完为止。
6、因公负伤的，待遇由院长办公会制定。
7、职务补贴：事假、病假、探亲假、婚假、产假、丧假
超过一周的，享受基础职务补贴，比例职务补贴按出勤天数计算。医院公派的7天内短时间学习考察，享受全额职务补贴，超过7天的，只享受基础职务补贴，比例职务补贴按出勤天数计算。三个月以上进修不享受职务补贴。
病假、事假超过一周的（含7天）不享受当月绩效。
婚假、流产假、引产假、探亲假、产假、丧假，在正常
假期内，享受当月绩效。
外派进修的，按当月实际分数享受绩效，但从第二月起
不再享受绩效。
参加短期学习班的，按当月实际分数享受绩效。
8、内退工资管理办法执行原规定。
9、三个月以内的事假、病假所扣工资，属于独立核算
科室（含收费处、住院处）的，100%返还给独立核算科室，三个月以上的假期或办理内退、病休、停薪留职的以及未实行独立核算的科室的，所扣工资归医院所有。
10、凡不遵守劳动纪律，不服从组织分配，安排工作后
不上岗，未及时销假，未经批准擅自延长假期或离开工作岗位的，无故不上班的均按旷工处理。
11、中层请假未经院领导批准，科室人员请假三天以上
的七天以内的科室主任、护士长未报分管院长批准，科室人员请假七天以上科室主任、护士长未报院长批准的，或科室主任、护士长不按实报考勤的，将扣发当月全部工资和职务补贴。
12、签订合同的临时工和未签订合同的临时工一年之内
事假、病假请假天数总累计达到60天的，自动解除劳动合同，单位进行强制辞退。特殊情况的，由院长办公会研究确定。计算周期：每年的4月21日——下年4月20日。负责科室：政工科。
13、签订合同的临时工和未签订合同的临时工，一次旷
工达到5天，或一年内累计旷工达到10天的，自动解除劳动合同，单位进行强制辞退。
14、不管请假天数多少，必须由科室主任或护士长将请
书面假条报于政工科，凡不属实报的，扣罚责任人职务津贴、绩效工资。科室领取返还工资时，必须凭政工科开具的通知单到核算办计算返还工资，否则，拒绝发放返还工资。
15、各岗位一周上班时间必须达到五天半（其他法定假
日除外）。
凡排班不合理，故意造成科室人员多休班的，扣除科室
负责人当月全部奖金及职务补贴，并全院通报批评。
16、以上规定自2014年3月10日执行，原规定同时废
止。
二0一四年三月十日
主题词：请休假 暂行规定 报送：院长 副院长 政工科 办公室存档 庆云县人民医院办公室 二0一四年三月十日 共印13份
二、员工退休制度
1. 根据中央及省有关文件规定，工作人员达到国家统一
规定的年龄后，不需要本人申请，由政工科负责掌握，提前
2. 正常离退休年龄，按照国家统一规定执行。干部男满
60周岁，女满55周岁，工人男满60周岁，合同工女满
50
3. 本人的出生日期，以人事档案中最先记载的出生日期
为准。如发现弄虚作假，故意更改出生日期的要严加查处，
4. 政工科将退休手续办完后，证书要及时转交本人，并
将退休文件复印交财务科、核算办
5. 离退休待遇按照相关文件执行。
三、退休医务人员返聘管理制度
为更好地发挥我院退休人员的专业特长，切实维护返聘人员的正当权益，做好对退休返聘人员的服务工作，进一步规范退休医务人员返聘程序，结合医院实际情况，经研究，修订本院退休医务人员的返聘规定。
1．返聘条件
1．1 本人申请，科室和医院工作需要。
1．2 身体健康，能坚持每周工作制。
2．返聘人员的职责和要求
2．1 返聘人员要认真履行岗位职责，自觉遵守医院的各项规章制度。
2．2 返聘人员要从医院的利益出发，服从医院的管理和工作安排。
2．3 返聘人员必须严格遵守医院的有关规定，不得擅自外出进行业务活动。
2．4 返聘人员不得在其他医疗机构兼职；不得将病人擅自转出院外治疗、手术、作各种辅助检查、配药等。一经发现，立即解聘。
3．返聘程序
根据国家政策规定，所有人员达到退休年龄的下月即办理退休手续。如需返聘，由本人及所在科室申请，主管部门签署意见后报政工科，政工科提交院长办公会议研究决定。返聘形式分为科室返聘和院部返聘，以科室返聘为主。
4．返聘人员待遇
返聘人员在返聘期间其绩效工资按劳取酬；其它待遇仍按医院有关规定执行。
5．续聘与解聘
5．1 个人因身体等原因辞聘者，应提前一个月向院部申请。
5．2 因不能胜任本职工作者予以解聘。
5．3 返聘期间返聘人员如因健康或其他原因而无法
履行岗位职责或有违法违纪行为的（包括病人投诉），医院有权随时解聘。
6．医院今后不再为未经批准而到院外或外地应聘的退休或辞职的专业技术人员办理执业地点变更注册手续。擅自外出行医造成不良后果者由其承担全部责任。经批准办理执业地点变更注册手续后到院外应聘的退休专业技术人员，其外聘期间在医院享受人事文件批准的退休费、基本医疗保险。其它一切待遇（包括一切医疗业务与经济纠纷和意外伤害事故等），由聘任单位承担。
7. 本《制度》经医院行政办公会审议通过之日起实施。
四、员工年度考核工作制度
年度考核工作是医院队伍管理的重要环节，是正确评价员工一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，是实施晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇等工作的重要依据。各科室要以科学发展观为指导，努力构建社会主义和谐社会，充分认识做好年度考核工作的重要性。要切实加强领导，把做好年度考核工作作为推动员工队伍建设的一项重要措施抓好落实，通过做好年度考核工作，努力提高员工素质，为医院的稳定发展提供坚强的组织保证。
1．组织领导
组 长：院长
副组长：分管院长
成 员：党政领导、工会主席及各职能部门主任组成。
2．考核办法
2．1年终考核主要采取被考核人在科室总结述职，由科室领导、群众进行民主测评的方式进行。根据民主测评结果，结合平时表现，由科室主任、护士长及工会小组长、职工代表对考核等次提出初步意见，优秀者分配比例按人社局规定。
2．2 考核领导小组根据科室考核成绩审核考核结果
确定被考核人的考核等次。
2．3 考核结果分为优秀、合格、不合格及不确定等
次四个。
2．4 优秀者年度须全勤，无医疗纠纷，无有效的医
疗服务投诉。
2．5 年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案，并报人社局备案。
3．年度考核的有关规定
依据上级有关政策的要求，医院负责制定职工年度考
核细则并督查执行，平衡、调解好职工年度考核指标的分配落实工作，力求做好职工年度考核工作的公开、公平、公正。按规定审批、申报职工年度考核材料，并不断总结、提高职工年度考核工作质量。
3．1 对下列人员考核的暂行规定
3．1．1 新录用的工作人员在见习期间，参加年度考核其考核结果为不确定等次，考核情况只作为见习期工作是否合格的主要依据。未取得相应执业资格证者，参加年度考核其考核结果合格，
3．1．2 年度内新调入的工作人员，由医院进行年度考核，确定年度考核等次。但需提供调入前原单位的有关情况。
3．1．3 当年到龄办理退休手续的工作人员，不参加年度考核；
3．1．4 因病、事假累计大于等于180天的人员，年度考核结果为合格。
3．1．5 年度内受到通报批评的人员，年度考核不能进入优秀；
3．2 年度考核基本合格、不合格等次确定暂行标准
3．2．1年度内有下列情况之一的，确定为基本合格等次
（1）因病、事假累计大于等于120天的；
（2）上班时间经常脱岗、串门，搬弄是非、破坏团结，影响工作的；
（3）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉2次的；
（4）工作责任心不强，责任差错2次及以上，或因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失，并造成不良后果的；
（5）医院组织的考试2次不及格者（含补考）；
（6）年度内出现不良行为，受到行政主管部门处理的；
3．2．2 年度内有下列情况之一的，确定为不合格等次
（1）旷工、无正当理由逾期不归者；
（2）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时
间经常办私事，经批评教育2次以上，仍不改正的；
（3）工作责任心不强，责任差错3次以上，并造成较重后果的；
（4）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉3次及以上的；
（5）无正当理由不服从组织工作安排经教育后仍不改正的；
（6）无正当理由个人拒绝参加教育培训，经批评、督促仍未改正的；
（7）发生医疗事故，定为主要责任（以责任性为主）及以上的；
（8）在公共场合散布有损医院形象的言论，造成不良影响的；或参加社会非法组织、非法活动的，或因打架、酗酒闹事、参与赌博、迷信等严重违反社会公德，被有关部门处罚或告知单位的；
4． 汇总各方面意见：主要是汇总医德医风、廉洁自律、有效投诉、党政纪处分、医疗纠纷或事故等情况；医疗事故以鉴定结果报告为准。特殊情况由考核小组提出意见，医院办公会讨论决定。
5. 本《制度》经医院行政办公会审议通过之日起实施，以往制订的有关规定如与本《制度》有抵触的，以本《制度》为准。
附：年度考核评价制度
1.依据岗位职责，结合员工医德医风、职业道德、业务能力、工作成绩、科研教育等方面进行具体考核。
2.医院每年一次或在必要时对员工进行工作评价考核。
3.考核结果保存在员工档案中，并作为职称晋升、职务聘任、工资晋级、评先评优的依据。
4.政工科负责做好每年全院职工年度考核评价的具体工作，并报上级主管部门备案。
5.各部门组织各类考核：
5.1科教科组织各专业、各岗位医务人员“三基考核”；
5.2医务科组织医师定期考核；
5.3护理部组织护理人员定期考核。
五、中层干部考核制度
1. 医院对中层干部实行年度考核制度，即通过对干部的
德、能、勤、绩、廉等方面进行评定，为使用、升降、
2.
2．1 采用个人述职、群众评议、中层互评等方法进行考评。
2．2
采取召开座谈会和组织谈话形式进行考核，广泛
3
3．1 德：主要是考核干部的思想政治素质，是否坚决拥护党的路线、方针、政策；是否遵纪守法、维护社会公共道德、关心集体、服从组织分配；是否作风正派、办事公道、
不弄虚作假、善与人合作、具有实事求是的科学态度和严肃
3．2 能：主要考核干部是否具备本职工作要求的知识
技能和处理实际工作的能力，管理水平、工作效率和创新能
3．3 勤：主要考核干部的勤奋精神，对本职工作是否
肯钻研，任劳任怨；工作中顾全大局、协调关系、充分发挥
3．4 绩：主要考核干部的工作成绩，是否完成上级交给的工作任务、质量如何、群众给予评价如何，有无发表工作论文和管理、业务论文。
六、新员工上岗前培训制度
1. 凡经医院正式录用的各类人员在办理报到手续后，均
应参加医院举办的上岗前培训班，未经培训者，任何
科室不得擅自安排上岗。
2. 上岗前培训的时间为3-7天，岗前职业教育主要内容：
2．1 由院办和党办介绍医院发展综体情况，医德医风教育和思想政治教育；
2．2 由各职能科室组织学习相关法律法规、操作规程、医疗安全措施及各类人员岗位职责；
2．3 组织学习医院工作制度、医院规章制度；
2．4 安全保卫教育，包括组织观看 “消防安全知识”录像片及消防技能的培训。
3． 参加培训班的新职工应遵守培训班的作息时间，培训班结束前每人要书写培训学习体会。书写总结材料存入个人医德档案。
4． 医院各职能部门有承担新员工培训的义务。各部门应认真备课，准备有关材料，在授课时要介绍本部门的相关职能。培训材料应保存在政工科。
5． 新员工上岗前培训每年由职能科室集中安排，其余时间为新员工提供岗前培训手册。
6． 培训后的测试成绩存档备案。
七、各级各类专业技术人员职务首次评聘的规定
为了做好我院专业技术人员职务评聘管理工作，以适应我院临床、教学、科研、管理发展的需要，根据国家和省市有关文件精神，结合我院实际情况，制定本规定。
1． 基本条件
1．1 具有良好的职业道德，遵纪守法，作风正派，团结协作；
1．2 取得相应岗位的专业技术资格证书，与专业对口并符合本岗位专业技术职务必备的任职条件，具有较好地履行工作岗位职责的实际工作能力和业务知识，年度考核结果为优秀或合格；
1．3 对持有专业技术资格证书的新来院专业技术人员，须试用期或见习期满并考核合格；
1．4 聘任高级医、药、护、技师，须按人社局有关文件要求在相应的任期内完成下基层工作业务指导和锻炼；
1．5 外语、计算机、继教、论文等等具体要求按当年度晋升文件执行。
1．6 身心健康，能坚持正常工作。出勤率：年度内病事假超过60天及以上的，推迟晋升一年；一个晋升周期内累计缺勤一年及以上的，推迟晋升一年。
1．7 专业要求：
1．7．1 医、技：有下列情况推迟一年晋升。
A、晋升前三年内，中、高级职称年度专业知识及技术操作等考核一次不合格经补考后仍不合格者。
B、晋升期内出现1份丙级病历的（指该病例的经管医师或主管医师）。
C、晋升前三年内，住院医师规范化培训年度考核一次不合格（包括专业知识、技术操作考核及测评）。
1．8 其他：指令性任务执行率100%：发生突发性事件时，不服从院部及相关职能部门和主任、护士长调配者，推迟一年晋升。
2． 晋升聘任要求与程序
2．1 根据庆医发【2012】6号关于完善中、高级专业技术职务聘任实施细则的有关规定执行。本人聘任需要以下材料：
2．1．1 上级部门公布的文件或资格证书。
2．1．2 外语合格证。
2．1．3 计算机应用能力合格证。
2．1．4继续教育学分登记册。
2．2 院长审核晋升聘任人员名单后公示，公示期满后上报主管部门审批。
3． 聘任时间及待遇
3．1 聘任期一般为3年。
3．2 医院从聘任发文时间下一个月起与工资及其他待遇挂钩。
4． 聘任受理时间
医院评聘专业技术职务每年受理1次，根据上级批文取得资格的时间来确定聘任时间。初、中、高级职称具体受理时间一般为每年5月。
5． 本《制度》经医院行政办公会审议通过之日起实施，以往制订的有关规定如与本《制度》有抵触的，以本《制度》为准。
八、医院岗位合同工管理办法
第一章 总则
为进一步完善劳动合同制度，规范医院岗位合同工的管理，提高岗位合同工队伍素质，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》结合我院实际，制定本办法。
第一条 本办法所指的岗位合同工，是指签订劳动合同
的专业技术人员，但不纳入我院在编职工之内。
第二条 使用岗位合同工必须依据科室人员编制缺员情况，以及工作的需要，严格控制使用范围和人数。各科室（部门）需要岗位合同工须先向医院职能科室提出书面申请，然后由院长办公会议研究决定审批。
第二章 行政管理
第三条 岗位合同工工资纳入职工工资基金管理。
第四条 医院政工科是岗位合同工管理的归口部门，负责对岗位合同工用工的总体管理。
第五条 医院政工科职责：向主管部门申报岗位合同工人数和用工情况；核定全院岗位合同工名额；根据国家劳动政策法规，建立和健全岗位合同工管理制度；组织岗位合同工劳动合同的签订；管理岗位合同工基本资料，审核岗位合同工的上岗资格。
第六条 医院财务科职责：发放岗位合同工工资，办理岗位合同工社会保险费的申报交纳手续。
第七条 医院相关职能部门和用工科室职责：安排岗位合同工具体的日常工作。
第三章 招聘
第八条 我院招聘的岗位合同工人员，具体由医院统一招聘。
第九条 岗位合同工在上岗前须携毕业证（执业资格证）、身份证到医院政工科办理登记。无执业资格证的实行见习期（包括试用期），有执业资格证的实行试用期。
第四章 劳动合同订立
第十条 为保障我院和岗位合同工的合法权益，我院聘用岗位合同工在半年内，经考核合格后，签订劳动合同，劳动合同的期限从试用期起计算。首次劳动合同期限有无固定期限、3年两种。在合同期内医院为其缴纳社会保险。
第十一条 签订劳动合同应当遵循合法、公平、自愿、协商一致诚实信用的原则。劳动合同的条例符合同法相关规定。
第十二条 岗位合同工必须遵守国家的法律法规，遵守医院规定的各项规章制度，履行劳动义务。如违反服务期限约定的，要支付相应的违约金（按有关政策法规执行）。
第五章 劳动报酬
第十三条 岗位合同工的劳动报酬，由基本工资、绩效工资、福利组成。
第十四条 岗位合同工工资发放表，每月由财务科将工资发入其工资卡中。遇节假日则顺延。
第十五条 实行劳动法规定的工作时间制度，确因工作需要安排加班的，原则上实行调休制。
第十六条 享有国家法定的节日假。
第十七条 岗位合同工按国家规定享受婚假、丧假、产假。休假期间只享有其基本工资。
第十八条 岗位合同工休伤、病假须有县级及以上医院的证明。
第六章 考核及奖惩
第十九条 岗位合同工进行聘期考核，医院各类奖惩制度同样适用于岗位合同工。
第二十条 当岗位合同工在医疗服务活动过程中，出现医疗事故争议者，涉及到医院赔偿，岗位合同工个人承担赔偿金额参照医院相关制度执行。
第二十一条 岗位合同工必须参加科室及职能部门组织的业务学习和培训及继续教育。享有参加上级规定的相关培训、继续教育和职称考试等权力。对无正当理由不参加医院会议、业务学习、考试的人员直接进入考核不合格。
第七章 聘用合同的解除和终止
第二十二条 经劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。
第二十三条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
1．劳动合同期满的；
2．劳动合同约定的终止条件出现的；
3．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
4．劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；
5．用人单位被撤销、解散的；
6．法律、行政法规、规章规定的其他情形。
第二十四条 有下列情形之一的，岗位合同工有权解除劳动合同。
1．在试用期内的，但需提前3日通知我院；
2．我院未按劳动合同约定提供劳动条件和及时支付劳动报酬的；
3．我院未依法为其缴纳社会保险的。
除上述规定的情形外，岗位合同工解除劳动合同，应当提前30日或者劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知我院。如提出解除合同未能与聘用单位协商一致，岗位合
同工应当继续履行劳动合同。
第二十五条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，我院可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知岗位合同工。
第二十六条 医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，解除劳动合同。
第二十七条 岗位合同工有下列情形之一的，我院可以解除劳动合同，并书面通知受聘人员。
1．在试用期或见习期内被证明不符合本岗位要求的；
2．严重违反医院规章制度、工作制度及劳动纪律的；
3．服务态度差经教育屡教不改的；
4、严重失职（违反工作规定或操作规程）、营私舞弊，对我院造成重大损害的；
5．被依法追究刑事责任的；
6．连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的；
7．法律、法规、规章规定的其他情形。
第二十八条 岗位合同工在本院患职业病或者因工负伤被确认完全丧失或者大部分丧失劳动能力的，劳动合同期满，按国家有关工伤保险的规定执行。
第二十九条 劳动合同解除或者终止，我院出具解除或者终止劳动合同的有效证明；并在15日内为岗位合同工办理相关手续。
-第八章 附则
第三十条 本办法未尽事宜，按照有关法律、法规、规章的规定执行，解释权归属医院政工科。
4． 第三十一条 本《制度》经医院行政办公会审议通过之日起实施，以往制订的有关规定如与本《制度》有抵触的，以本《制度》为准。
附：《非卫生专业技术岗位编外人员暂行管理办法》
1．中学历放宽到持有高中或以上专业毕业证书或上岗证。对从事驾驶员等特殊作业的工种，必须持有特殊工作上岗证方能工作，严禁使用无证人员。实行试用期考评。
2．1 试用期满后劳动报酬，由基本工资、岗位津贴、绩效工资、福利组成。
2．2 绩效工资：挂号收费处、驾驶员、文秘等行政后勤按工作量或岗位确定，具体参照有关实施细则。
九、医院加强人事工作管理的暂行规定
为进一步规范我院人事管理，实现人事管理工作的制度化和程序化，同时鉴于我院在人才招聘、引进、职工调入后，医院给予了一定成本的职业培训、进修等，为保证我院人才队伍的稳定，保障医疗、教学、科研及其他工作的正常开展，促进医院各项事业的可持续发展，根据我院实际情况，制定本暂行规定。
1． 新员（含岗位合同，下同）工考核聘任有关规定
1．1 对新员工试用期规定
1．1．1 新参加工作的硕士研究生试用期一年；
1．1．2 应届生或未取得相应专业资格证的历届生见
习期一年；
1．1．3 调入员工和取得相应专业资格证的历届生试
用期一年。
1．2 见习期满考核定级转正规定
1．2．1 见习期（试用期）满，并取得相关执业资格
后，进行工作述职，并由医务科、护理部或相关职能部门组织考核，根据考核结果填写意见。在意见中写明是否同意转正或续聘，如需延期，则说明理由与延长时间；
1．2．2 经考核合格的报人事局批准，按期转正；
十、医院应急人力资源调度管理方案
目的：为了确保在人员紧缺、突发公共事件、紧急情况下医院工作有序、正常进行，结合我院实际，制定本方案。
1.下列情况，由医务科、护理部或其他相关职能部门统一调配，特殊情况下由院部统一调配：
1.1突发公共事件；
1.2紧急情况；
1.3特殊保健/医疗任务
1.4人员紧缺
1.5新增加的科室或部门
2.突发公共卫生事件、紧急情况、特殊保健/医疗任务的人员调配：
2.1突发公共卫生事件、各种灾害或其他紧急情况时，医院立即启动突发事件应急预案。
2.2人员调配时优先考虑有能力可以调配的科室。
2.3被调配的员工须有相关的知识、工作经验和资格条件。
3.发生在夜间科室的人员调配。
3.1当班人员与科室负责人联系，在本科室范围内协调安排。
3.2本科室范围内无法协调安排，通知总值班通过医务科、护理部进行协调安排。
4.由于员工病假/工作繁忙造成的人员紧缺：
4.1加班、限制调休或其他休假、允许范围内调整工作时间；
4.2职能部门协调，临时从其他科室调配；
4.3被调配的员工，须指派该科室一位经验丰富的员工进行指导、带教。
医院全体中层干部、医院突发事件应急管理领导小组成员须24小时保持通讯通畅。
十一、员工聘用制度
（一）全员聘用实施办法
1.总则
1.1根据《中华人民共和国劳动法》规定，为稳定员工队伍，保障医院和员工的合法权益，制定本实施办法。
1.2全员聘用制是医院和员工以聘用合同方式，确定医院与个人之间劳动关系以及双方权利和义务关系的用人制度。
1.3实施全员聘用制的对象是：医院编内的专业技术人员、管理人员和工勤人员。
1.4医院院级领导由县组织部任命。
2.聘用条件和程序
2.1受聘员工应具备的条件
2.1.1拥护中国共产党的领导，拥护社会主义，热爱祖国；
2.1.2热爱本职工作，思想品德端正，遵纪守法，为人师表，具备良好的医德医风和合作精神；
2.1.3具有拟聘岗位要求的文化程度、专业知识、工作能力和资质要求；
2.1.4身体健康，能坚持正常工作。
2.2聘任程序
按医院岗位数量，由本人申请、医院集体讨论确定聘用人选，签订聘用合同，办理聘用手续。
3.合同的签订
3.1聘用合同由医院与员工签订，医院签订聘用合同是在遵守国家的政策法令，服从卫生部门领导管理的前提下享有高度自主权，同时坚持平等自愿，协商一致原则，以书面形式明确双方的责任、权力和义务，聘用合同一经签订，即具法律效力，双方应严格遵照执行。劳动合同制员工，与医院签订劳动合同。
3.2签订的聘用合同期限根据员工的工作能力和资质能力和员工协商确定。新招聘人员实行试用期或见习期，聘用期限结合试用期或见习期要求及相关规定；职称变动合同重新按服务期限签订。
3.3对在本单位连续工作已满十年且距国家规定的退休年龄不足十年的员工，如本人要求订立聘用至退休的合同，医院可以与其订立聘用至该员工退休的合同。
4.合同的变更、终止和解除
4.1聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。
4.2聘用合同执行期间因发生不可预料情况而影响合同执行的，经双方协商一致，可以变更合同相关内容并办理变更手续。
4.3聘用合同期满或者双方当事人约定的合同终止条件出现，双方即终止聘用关系。聘用合同终止前一个月内，医院和与员工双向选择，双方协商决定是否续签聘用合同。
4.4有下列情况之一的，医院可解除聘用合同：
4.4.1在试用期内，发现受聘人员不符合录用条件的；
4.4.2连续两年考核不合格者；
4.4.3严重违纪行为者；
4.4.4违反工作规定或者操作规程，发生责任事故或者失职、渎职，造成严重后果的；
4.4.5从事第二职业严重影响医院工作或在院内造成极
坏影响的；
4.4.6因体制改革，精简机构，缩减编制等原因，需要减员而本人拒绝安排其它工作的；
4.4.7被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或被劳动教养的；
4.4.8国家法律、法规另有规定的。
4.5有下列情形之一的，医院可以解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知受聘员工：
4.5.1受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
4.5.2年度考核不合格的，医院又无法为其安排其它工作岗位或医院给员工安排其它工作岗位，但员工不愿意接受的；
4.5.3受聘人员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位（期限为3个月），仍不能胜任的；
4.5.4聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
4.6有下列情形之一的，医院不得解除聘用合同：
4.6.1受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
4.6.2女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；
4.6.3因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为丧失或部分丧失劳动能力的；
4.6.4法律、法规另行规定的。
4.7有下列情形之一的，员工可解除聘用合同，并书面通知医院：
4.7.1在试用期内的；
4.7.2考入全日制普通高等院校的；
4.7.3被录用或者选调到国家机关工作的；
4.7.4依法服兵役的；
4.7.5医院未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；
4.7.6医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
4.8有下列情形之一的，聘用合同终止：
4.8.1聘用合同期限届满的；
4.8.2聘用合同约定的终止条件出现的；
4.8.3聘用单位被撤销、解散的；
4.8.4受聘人员退休、退职的；
4.8.5受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。
4.9根据规定解除聘用合同的，须提前30天书面通知对方。
5.违约责任、经济补偿和生活补助
5.1任何一方违反合同规定，都应按聘用合同规定支付给对方违约金。
5.2员工与医院终止、解除聘用合同，必须办妥交替手续；不得私自带走医院的科技成果，内部资料和设备器材等，不得侵犯医院权益；违者视情节轻重给予行政处分、责令赔偿经济损失，直至依法追究法律责任。
5.3由医院引进、出资培训的员工与医院终止解除聘用合同，除缴纳违约金外，还应缴纳补偿费，补偿费缴纳标准按医院职工服务期管理的有关规定执行，如另有约定条款的，则按约定条款执行。
6.终止或解聘人员的手续办理
6.1医院与员工终止或解除聘用合同后，按照相关规定医院政工科为员工办妥终止养老、工伤、医疗保险等相关手续。
7.聘用合同争议调解、仲裁
双方发生劳动争议的，可由双方协商解决，协商不成的，双方当事人均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（二）员工招聘和续聘
1.员工招聘续聘的基础工作由部门负责人和政工科按照“全员聘用制实施办法”的程序和要求合作完成，医院行政办公会作最后决定。
2.每年10月科室按照需要，由各部门负责人将下一年度人员配备计划报告上报政工科并填写《人员需求申请表》，注明所需人员的专业、学历、职称、特长等要求。科室临时需增加人员，也需出具报告并填写《人员需求申请表》到政工科，但需严格控制。
3.政工科汇总后，将医院增人计划提交医院办公会议讨论后报卫生局审核通过，由卫生局、人事局组织招聘。
4.聘用年限期满前一个月，政工科下合同续订通知，征求员工意见，科室（部门）负责人对员工进行评估，经院长同意后，确定双方是否再次续签聘用合同或劳动合同。
（三）合同的终止、解除
1.员工自愿终止或解除聘用（劳动）合同
1.1员工将书面报告提呈给政工科，说明辞职的日期和原因。
1.2政工科及工会与员工谈话，了解辞职的具体原因及员工对科室及医院工作的意见和建议，对重要岗位的人员要表达医院挽留的愿望，如挽留无效，提交院长办公会讨论确定。
2.由医院提出终止和解除合同，须在科室负责人、相关职能部门和政工科的合作下，了解事实经过、对照医院相关制度及国家相关政策、法规，提交医院办公会讨论，作出终止或解除合同决定，并以书面的形式通知员工，按照“全员聘用实施办法”的条例和程序办理有关手续。
3.员工离职，必须按照“全员聘用实施办法”的条例和程序执行。科室负责人做好岗位移交手续和人员安排，员工在离院前办理离院手续。具体过程如下：
3.1办公室删除员工工号、注销医院网站用户名、交回工作牌、转移党组织关系等；
3.2总务科收回集体宿舍钥匙、工作服；
3.3医务科或护理部停止系统权限；
3.4到工会办理退会手续；
3.5财务科审核有无欠费等。
4.政工科做好人员信息数据处理工作，统计离院员工当月的工作时数，并通知财务科支付最后的工资和停发相关保险费用。
（四）附则
1. 本《制度》经医院行政办公会审议通过之日起实施，以往制订的有关规定如与本《制度》有抵触的，以本《制度》为准。
2. 本《制度》由医院政工科负责解释。
十二、专业技术档案管理制度
1．从专业技术人员被聘用之日起，政工科应为每位员工建立一份专业技术档案，并妥善保存。
1．1员工专业技术档案的内容由该员工工作过的单位或
部门负责人和员工本人提供，专业技术档案由纸质档案和电子档案二种形式，但所包含内容侧重点有所不同。
1．2专业技术档案在员工终止合同时封存。
2．员工专业技术档案主要包括以下内容：
2．1专业技术职务评审材料；
2．2业务考核材料；
2．3职务聘任材料：职称资格证书复印件、专业技术职务聘约、聘书、执业证书复印件；
2．4学历及培训材料：学历学位证书、各类资格证书复印件；
2．5学术论文科研成果获奖证书或其它荣誉证书等；
2．6员工聘用合同；
2．7年度考核：每年年度考核表、医德医风考评表；
2．8工作失误事故记录处分材料；
2．9其他需要归档的材料；
3．由部门保存的员工个人档案内容主要包括：
3．1医务人员技术档案；
3．1．1人员基本情况；
3．1．2工作简历；
3．1．3医务人员年度技术鉴定表：自我鉴定、进修培训学习经历、新技术科研专著论文、医疗质量管理能力鉴定，科室及医务科鉴定意见。
3．1．4手术级别审批表：包括申请开展手术级别、专业培训、进修、继续教育、专业技术水平、科室及医务科鉴定意见。
3．2护理人员专业技术档案；
3．2．1人员基本情况；
3．2．2科室轮转情况；
3．2．3考核情况登记：业务考核、年终考核、学分登记；
3．2．4短期学习、考察及参加学术活动登记；
3．2．5进修登记；
3．2．6完成的主要专业技术工作及成果登记；
3．2．7论文登记；
3．2．8奖励情况登记；
3．2．9处罚情况；
十三、人员配备规定
1.各科室、部门负责人按照一定的人员配备方法，在每年10月份制定下年度本部门人员配备计划，上报政工科，报院长办公会讨论通过，报卫生局审核批准。
2.制定计划时，应考虑下列因素：
2.1医院宗旨。
2.2医院发展规划。
2.3服务对象及其需求。
2.4医院所提供的服务项目。
2.5医疗技术。
2.6国家相关法律法规。
2.7有关科室近年来人员增加数与工作量增加数的比例分析。
3.申请计划内容主要包括：
3.1所要求的员工的专业和数量。
3.2岗位所要求的学历、职称和资格。
3.3申请理由。
4.定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。
5.定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。
医院人事制度
人 事 管 理 制 度
一、 人事调动制度
第一条 人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
第二条 院内各科室调动按下列程序办理： 1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，医院管委讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，医院管委讨论批准。 3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，医院管委讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，医院管委可以随时调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
第三条 外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需上级主管部门及原工作单位同意（县内）后由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
第四条 外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。
第五条 对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能部门，经医院管委同意，由人事科办理调出手续。凡公派进修、学习、培训等人员要求调离本院的参照医院再教育合同处理（进修学习后工作不满5年者不得调离医院）
二、 毕业生（招聘人员）调入制度
第一条 我院根据实际工作需要及县卫生局的有关规定接收或录用相关专业应届大、中专院校的毕业生（及招聘人员）。
第二条 人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
第三条 人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
第四条 相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报医院管委，由院长办公会议讨论决定录取名单。
第五条 毕业生（招聘人员）的人事关系由人才交流中心代管。
三、 引进外地专业技术人员制度
第一条 对专业技术人员的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。引进人才的程序参照县卫生局、人事局等有关部门的相关规定进行。
第二条 相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
第三条 试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。
第四条 同意正式聘用后，由人事与应聘人员签订相应的聘用合同。
第五条 外地专业技术人员的人事关系应由人才交流中心代管。
四、 卫生技术人员准入制度
第一条 人事处审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）。
第二条 通过医院管委初步考核，填写招聘人员报名表。
第三条 医务科（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。
第四条 考核合格者，各职能科室交医院管委审议，院长签署意见同意录用。
第五条 体检。
第六条 按专业进行岗前培训。
第七条 根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报当地卫生局审批或备案、注册（变革注册地址）。
五、 医院协议用工（合同工）管理制度
第一条 为加强医院协议用工（合同工）管理工作，经医院管委研究制订本制度。
第二条 医院招收各类合同工，首先由人事管理处根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报医院管委批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。
第三条 医院招收合同工，由人事管理处签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务室编报工资表，经人事管理处审核后执行。
第四条 招用的合同工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。
第五条 合同工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用合同工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。
第六条 合同工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。
第七条 录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由合同工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。
第八条 合同工工资待遇按照劳动法规，参照社会标准实行男女同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。试用期满签订合同后与医院在编在岗人员同工同酬。
第九条 合同工工资福利待遇参照院内相关执行。
六、新职工上岗前教育制度
第一条 为了使新职工上岗前了解医院的基本情况，尽快转换角色，更好地履行工作职责，特制订本教育制度。
第二条 对新职工进行上岗前教育，使其了解医院的工作性质、目的任务和有关的政策法令、规章制度、本人的岗位职责及应遵守的职业道德等。树立以病人为中心观念。
第三条 教育内容以《桃花江中心医院工作制度》为蓝本，主要包括：
1、医德医风教育； 2、员工手册学习：有关文件与政策法令； 3、医疗相关知识：医疗安全与管理； 4、岗位职责； 5、规章制度。
第四条 教育时间：３～４天。
第五条 教育形式： 学习有关文件材料，请医院管委领导作报告，介绍医院概况，提出要求。请院办人事、医务、护理、保卫、物业管理等有关科室介绍医院的规章制度，并提出要求。
第六条 新职工上岗前教育结束后需填写《干部履历表》、个人信息表。
第七条 上岗前教育具体由人事处组织实施。
医院管理年药事管理制度
处方评价制度
（试行）
为切实加强我院处方管理，提高处方质量，规范医疗行为，促进合理用药，确保医疗安全，根据卫生部《处方管理办法》规定，特制订处方评价制度。
一、评价内容
除上述规范性文件所规定的处方管理要求外，将下列内容列入处方评价范围：一是处方药品用量。处方一般不得超过7日用量；急诊处方一般不得超过3日用量；对于某些慢性病、老年病或特殊情况，处方用量可适当延长，但医师必须注明理由。二是抗菌素的规范使用。对照卫生部指导原则和有关管理规范的规定，对合理、规范使用抗菌素（抗感染药物）作出评价。三是贵重药品用法用量。对照患者的临床诊断，对价格昂贵的药品使用的合理性进行分析评价。四是处方药品费用。重点对大处方进行合理性分析评价。
二、评价方法
结合医院日常医疗质量检查工作，由考核职能部门定期或不定期地所有科室的处方质量尤其是处方用药的合理性进行考核、评价，并通报结果。各科室内部开展经常性的处方评价活动。医院每个月进行一次有针对性的处方评价活动，并在内部通报评价结果和落实整改措施。同时运用HIS查询系统对处方进行经常性的监测，指定专人定期对处方情况进行数据分析，排查异常情况，及时上报处理。
三、处方评价标准
医务人员所开具处方凡存在下列问题之一者，为不合格处方：
（一）书写格式
1、前记中“费别、患者姓名、性别、年龄、门诊或住院病历号，科别或病室和床位号、临床诊断、开具日期”等栏目有缺项。麻醉药品、精神药品处方前记除以上必须栏目外，必须的“患者身份证明编号，代办人姓名、性别、年龄、身份证明编号”等有缺项。
2、正文无Rp或R标示。麻醉药品、精神药品处方正文无病情及诊断；
3、后记中“医师签名以及审核、调配、核对、发药的药学专业技术人员签名”等栏目有缺项；
4、处方用纸颜色不符合《处方管理办法（试行）》和《麻醉药品、精神药品处方管理规定》的要求。
5、医师未签全名，或只有专用签章没有签名；
6、处方后记审核、调配、核对、发药栏目中无药学专业技术人员的签名，或调剂、复核非双人签名；
7、儿科处方婴幼儿年龄未写日、月龄或体重的；
8、西药、中成药与中药饮片未分别开具的；
9、药品名称不用通用名的；药品剂型、剂量、规格、用法、用量书写不正确或不清楚；
10、需进行皮试的，处方上未注明；开具处方后的空白处未划斜线；
11、字迹难以辨认，或修改处缺签名及注明修改日期，或缺其中之一者；
12、其他项目书写有缺项。
（二）合理用药
1、药品的适应证有与临床主要诊断不符合的；
2、药品间有配伍禁忌；
3、单张处方超过五种药品；
4、药品超剂量使用未注明原因及再次签名；
5、普通药品、麻醉药品和精神药品每张处方用量超过规定的；慢性病、老年病或特殊情况适当延长用药天数未加说明的。
6、抗菌药物临床应用及开具权限不符合《医院抗菌药物临床合理应用指导方案（试行）》要
求的；
7、药品使用用法和用量不合理的。
（三）其它
1、非本医疗机构注册医师开具的处方；
2、药学部门无签名式样及专用签章备案记录医师开具的处方，或医师的签名和专用签章与药学部门留样备查的式样不一致的处方。
四、考核与奖惩
（一）医院把处方的合理性纳入医师及其科室目标考核和奖惩范畴，制定切实可行的评价方法和指标，把处方的合理性与奖金发放、评先评优结合起来，做到奖罚分明，使因病施治、合理用药、合理治疗制度化、规范化、经常化，成为广大医务人员的自觉行动。
（二）对不合格处方书写医师，按其违规程度等根据《医院质量管理标准》给予批评、限期整改、暂停处方权以及吊销处方权等相应处理；同时给予一定的经济处罚，对违反麻醉药品、精神药品使用规定的，依照《执业医师法》第三十七条有关规定予以处罚。
生物制剂使用管理
1、生物制品概念
生物制品是指以微生物、寄生虫、动物毒素、生物组织作为起始材料，采用生物学工艺或分离纯化技术设备，并以生物学技术和分析技术控制中间产物和成品质量制成的生物活性制剂，它包括疫(苗)、毒素、类毒素、免疫血清、血液制品、免疫球蛋白_、抗原、变悉反应原、细胞因子、激素、酶、发酵产品、单克隆抗体、DNA重组产品，体外免疫试剂等。依据卫生部(1993年33号令)《生物制品管理规定》，抗生素、激素、酶仍按一般药品进行管理。
2、生物制品的购进
严格遵循从有生物制品经营资格的经营单位进购，符合国家标准，且具有批准文号的生物制品。生物制品进购必须严格验收入库手续。用于接种预防和各类疫苗等生物制品，由保健科向市防疫部门直接订购，保管和使用。用于诊断疾病的各类生物试剂由检验科按相关规定订购，保管和使用。治疗用生物制品统一由药剂科订购保管和依处方发放使用。
3、生物制品的贮存与保管
医院进购的所有生物制品，必须登记人册(品名、规格、生产单位、经销单位、进货数量、进货日期、批准文号、生产日期、有效期)，在库贮存应严格按贮存条件(温度、湿度、避光、密闭等要求)分类存放。贮存期如发现质量可疑现象，应立即复检或与供应商联系，及时退货、换货。
4、使用管理
生物制品必须凭医生处方使用。使用时应严格掌握适应症，须做过敏试验
的，一定要做过敏反应试验。并严格掌握使用方法、剂量及禁忌症，对含有活菌和活性毒素的生物制品的使用器具及残留物，要严格按规定，妥善处理，不得随意丢弃，对于使用中发现的不良反应要及时上报医务科和药剂科。
医院新药引进程序
1、新药引进前应要求医药代表提供必要的新药资料(临床资料、质量标准、新药证书、生产厂家“三证”、物价通知书、进口药品须提供进口许可证号及口岸检验报告、临床科定申购单等)。
2、库管组将资料收集齐全后，按药品作用分类，提出初审意见(作用与用途与同类产品的比较分析意见、价格、厂家信誉度、替代老品种的意见等)，报科主任会初审，再报院药事管理委员会审批。
3、审批后由库管组长、采购员会同科主任，参照招标结果与代理公司商定供货程序及价格，确定制订申购计划，交科主任签字同意后交采购员执行。
4、药品进库后，要向临床科室及时发放新药使用宣传资料(品名、规格、作用与用途、使用方法、注意事项、价格等)。对急诊、会诊所需的特殊药品和少数老药的替代药品，经库房提出计划交药剂科主任批准，即可采购。
*****医院抗菌药物分级管理（试行）
为提高细菌性感染的抗菌治疗水平，保障患者用药安全及减少细菌耐药性，根据《抗菌药物临床应用指导原则》以及我院的实际情况，特制定医院《抗菌药物临床应用实施细则》，以期达到提高我院感染性疾病的抗菌治疗水平，减缓细菌耐药性的发展，降低医药费用的目的。 抗菌药物的分级
1、根据抗菌药物特点、临床疗效、细菌耐药、不良反应以及黄冈地区的社会经济状况、药品价格等因素，将目前我院使用的抗菌药物分为非限制使用、限制使用与特殊使用进行分级管理。
1.1非限制使用：经临床应用证明安全、有效，对细菌耐药性影响较小，价格在15元以下的抗菌药物（见表1）。一般对轻度与局部感染患者应首先选用非限制使用抗菌药物进行治疗，临床医师可根据诊断和患者病情开具非限制使用抗菌药物处方。
1.2限制使用：与非限制使用抗菌药物相比较，这类药物在疗效、安全性、对细菌耐药性影响、药品价格等某方面存在局限性，不宜作为非限制药物使用（见表1）。严重感染、免疫功能低下者合并感染或病原菌只对限制使用抗菌药物敏感时，可选用限制使用抗菌药物治疗。患者需要应用限制使用抗菌药物治疗时，应经科室主任或医疗组长同意，并签名。
1.3特殊使用：不良反应明显，不宜随意使用或临床需要倍加保护以免细菌过快产生耐药而导致严重后果的抗菌药物；新上市的抗菌药物；其疗效或安全性任何一方面的临床资料尚较少，或并不优于现用药物者；药品价格在50元以上（见表1）。特殊使用抗菌药物的选用应从严控制。患者病情需要应用特殊使用抗菌药物，应具有严格临床用药指征或确凿依据，经医务部审核同意，处方需经具有高级专业技术职务任职资格医师签名。紧急情况下临床医师可以越级使用高于权限的抗菌药物，但仅限于1天用量。
2、药事委员会每季度开会讨论抗菌药物应用的品种，根据使用情况对抗菌药物的类别进行调整，并暂停使用已产生严重耐药性的药物。
3、每月由药事委员会和医务部组织对抗菌药物使用的合理性进行评价，并将抗菌药物使用的合理性纳入医疗质量和综合目标管理考核体系。
4、感染科通过医院内部网络每月向全院发布各病区致病菌分布及药敏统计资料。
附表1 抗菌药物使用分级(注：A、B、C分别代表非限制使用、限制使用和特殊使用)略
关于加强药品使用管理的规定
（试行）
根据卫生部颁布的《医疗机构药事管理暂行规定》、《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《等级医院评审细则》、《湖北省加强医疗机构药品使用管理专项工作方案》等文件精神，为加强医院药品使用管理，保证临床用药安全、合理、有效、经济，防止药品使用过程中的商业贿赂行为，特制订如下规定。
1、建立由医药护、医疗行政管理等人员组成的药事管理委员会（下设合理用药督导组），作为全院临床用药合理性技术指导和评估的专业组织，负责全院药品采购、临床用药合理性技术咨询、综合评估、争议仲裁等。
2、建立《医院处方管理规定》、《抗菌药物分级管理规定》、《麻醉药品、第一类精神药品使用管理规定》、《药品不良反应监测报告制度》等规章制度（另订）。逐渐建立临床药师工作制度，建立门诊“用药咨询窗口”和药品不良反应报告收集、评估和上报工作制度，为患者提供合
理用药咨询服务。
3、建立处方点评制度。由医务科组织，合理用药督导小组参加根据各科室用药规律“随机”确定每月重点评估科室和重点评估药品类别。对重点评估对象每月要分别随机抽取不低于20%的门诊处方和不低于10%的住院病历，就其用药安全性、有效性和经济性做出整体评估。将重点加强“问题处方”、“大处方”筛查，对抗生素明显滥用(品种、线级、用量等)、疗效不确切药品滥用、多种药品混用存在明显配伍禁忌、输液剂及辅助治疗药物滥用的处方，应予以登记，并集中点评。并将点评结果纳入年度个人业务工作考核。
4、每月对医院使用数量或使用金额前20位的药品，以及单品种使用金额月增长幅度在前20%以上的药品和相对应的药品用药量在前5位的个人，通过院内计算机网络提出警示。
5、建立健全医院药品新品种筛查制度，严格新品种进院审查。建立健全重点品种限量采购制度，强化药品采购宏观调控。医院采购所有药品按照价格自高向低排序，重点监测排位在前20名范围内的高价药品（金额与数量比），并限量采购。每月使用量增长速度超过20％和位居前20位的药品，下月采购计划下降30％。对于连续5个月位居前5位的，将及时更换进药厂家；对于因违规操作导致临床使用量剧增的品种将停止采购，经查实后对相关药品生产、经营企业和有关医务人员做出处理。
6、建立抗菌药物分线管理制度，严格抗菌药物使用管理。参照《抗菌药物临床应用指导原则》，将抗菌药区分为非限制使用(一线)、限制使用(二线)和特殊使用(三线)三个线级，明确抗菌药物各线级使用目录和各科室分线级使用量化控制指标。对主任医师、主治医师、住院医师等不同级别医师分别赋予不同的使用权限。低级别医师确需使用非规定使用权限内药品的，须有权使用该药品的医师审核批准。
8、医院药品购进必须严格执行上级药品集中招标采购政策。每一轮药品集中招标采购时，药剂科在集中招标采购的中标目录范围内，根据医院用药实际，制订药品供应计划方案（包括药品名称、剂型、规格、生产厂家、供货单位、价格），交药事管理委员会审核通过后执行。执行过程中由于市场变化原因需要变更的，由药剂科提出变更理由，经科主任审核并报主管院长审批同意后执行，需做好变更记录。
9、严格引进新、特、急需药品药品的采购程序。新药引进前应要求医药代表提供必要的新药资料(临床资料、质量标准、新药证书、生产厂家“三证”、物价通知书、进口药品须提供进口许可证号及口岸检验报告、临床科定申购单、参加药品集中招标与否等)，库管组将资料收集齐全后，按药品作用分类，提出初审意见(作用与用途与同类产品的比较分析意见、价格、厂家信誉度、替代老品种的意见等)，报科主任会初审，再报院药事管理委员会审批。审批后由药剂科会同审计科与代理公司商定供货程序及价格，确定申购计划，交科主任签字同意后交采购员执行。药品进库后，药品库房要向临床科室及时发放新药使用宣传资料(品名、规格、作用与用途、使用方法、注意事项、价格等)。对急诊、会诊所需特殊的、临床需要的少数药品，可以由临床科室申请，属招标范围内的交药剂科主任批准后可采购；属招标目录外的需交主管院长批准。
10、购进药品的资金结算，必须凭药品采购组负责人、库管及采购员验收签字原始凭证（发票喝验收单）做帐，每月根据进货金额、销售金额、铺底金额，由药品会计做出付款报表，由药剂科主任和财务科长审核后交主管财务院长批准，再交财务科执行。付款必须通过银行转帐，不得支付现金。药品供应管理岗位人员实行轮岗制，主管药品供应的科主任、库管组长、采购员、药品会计一般应两年轮岗一次。
本规定自公布之日起执行。
公立医院传统人事管理制度的改革探讨【分享】公立医院传统人事管理制度的改革探讨
【论文关键词】医院人事管理人力资源管理改革探讨
【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评 估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的 重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式， 结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时 期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度己明显不适应市场经济发展的要 求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人W’ I’ 0，需要提高医院 的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都 难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事 管理现状，进行医院人事制度改革，将有利子我们应对竞争和挑战。 1医院传统人事管理制度存在的问题
1. 1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单 位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”：人 员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘 汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上己经有相关规模与数量的人 才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言， 由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未 完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法 是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请 示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批 复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不 能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、 解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力 的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只 是简单地换个岗位而已。
z. 2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象， 但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代 笔，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃 课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占 了重耍岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1. 3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅 不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导 致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核， 没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层 次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展 为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对
员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三 个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很 难形成有效的激励作用。
1. 4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个 类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家 统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资 的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分 配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡 献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬 分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一 个全方位评判能力、质量、服务、效率等方而人力绩效的模式，从而更科学评 价业绩贡献大小。
1. 5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、 兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注 重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激 烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高 低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、 知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的 关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、 组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调 “以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分：人力资源规 划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利；岗位分析和工作描述;聘用管理的 合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不 仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既 注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内 容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生 涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和 传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务 情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力 资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见 表i。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化 医院建设和发展的需要，人事制度改革己迫在眉睫、势在必行。毛泽东说
过：“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理, 那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事 制度改革所需要探讨的重要课题。
1. 1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
江泽民同志曾经说过：“机构庞大，人员臃肿，政企不分，官僚主义严重，
直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制 度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合 近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗， 按岗聘用，能上能下，人尽其才。
1. 2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招 聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就 是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说 明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到 “合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3. 3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既 可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效 益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导 致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。 因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开 分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突 出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值 的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。
3. 4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核， 每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量 化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的 准确性必须耍有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要 针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效 考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和 承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素 一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向 所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
3. 5注重医院文化建设，增强医院组织凝聚力
医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容。良 好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标 协作努力，它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精 神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的企业形象，以赢 得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和 经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管 理思想，注重并加强医院文化的建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文 化环境，是一项非常重要的工作。
医院人事管理制度改革探析坛・ 疗 管理 Ｗ ｅ ｓ ｔ ｅ ｒ ｎ Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｆ ｏ Ｔ ｒ ａ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｃ ｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｍ ｅ ｄ ｉ ｃ ｉ ｎ ｅ ， ２ ０ １ ４ Ｖ ｏ １ ． ２ ７ Ｎ ｏ ． １ ０ 囡晚 目雷雹圈蹿 舀圆四 郑 慧， 徐 霞 甘肃省中医院， 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ５ ０ ［ 摘 要］ 医院人 事制度 改革 势在 必行 ， 通过找准方向 、 搞 活用人 机制 、 实行 绩效工资 、 控 制支 出等改革 措施， 使全院职工切 实感 受到 了一种前所未有 的危机感 、 紧迫感 、 责任 感， 同时也理顺 了医、 护、 技、 行政后 勤之 间的关 系， 使 中层干部 的责 、 权、 利得到 了真正体现 ， 解决 了分配不公的 问题 ， 从 而调 动 了广大职工的工作 热情 和积极性， 有利于 医院的发展 。 ［ 关键词］人事制度 ； 管理； 改革； 医院 ［ 中图分类号］ Ｒ １ ９ ７ ． ３ ２ ［ 文献标识码］Ａ ［ 文章编号］１ ０ ０ ４ － ６ ８ ５ ２ （ ２ ０ １ ４ ） １ Ｏ － ０ ０ ６ ０ － ０ ３ Ｅｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ Ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ Ｐｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ Ｒｅ ｆ ｏ ｒ ｍ Ｚ Ｈ ＥＮＧ Ｈｕ ｉ ，Ｘ Ｕ Ｘｉ ａ Ｇ ａ ｎ ｓ ｕ Ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｎ ｃ ｉ ｌ ａ Ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ｌ ａ ｏ ｆ Ｔ ｒ ｄｉ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｌ ａ Ｃ ｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｍｅ ｄ ｉ ｃ ｉ ｎ ｅ ， Ｌ ａ ｎ ｚ ｈ ｏ ｕ ７ ３ ０ ０ ５ ０ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ Ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｏ ｆ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｓ ｉ ｍｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ． Ｂｙ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆ ｐ ｉ ｎ ｐ ｏ ｉ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｄ ｉ ｒ ｅ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ，ｅ ｎ ｌ ｉ ｖ ｅ ｎ ｉ ｎ ｇ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｍｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ， ｉ ｍｐ ｌ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ － ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｐ ａ ｙ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ，ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ｏ ｌ ｌ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｐ ａ ｙ ａ ｎ ｄ ｏ ｔ ｈ ｅ ｒ ｓ ， ｗｅ ｓ ｈ ｏ ｕ ｌ ｄ ｌ ｅ ｔ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ｅ ｅ ｌ ｈｅ ｔ ｕ ｎ ｐ ｒ ｅ ｃ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｄ ｓ ｅ ｎ ｓ ｅ ｓ ｏ ｆ ｃ ｉｓ ｒ ｉ ｓ ， ｕ ｒ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙ ａ ｎ ｄ ｒ ｅ ｓ ｐ ｏ ｎ ｓ ｉ ｂ ｉ ｌ ｉ 够， ａ ｎ ｄ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ｅ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ａ ｍｏ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｄ ｏ ｃ ｔ ｏ ｒ ， ｎ ｒｓ ｕ ｅ ， ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ ｉ ａ ｎ ａ ｎ ｄ ａ ｄ ｍｉ ｎ ｉ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｓ ａｉ ｔ ｆ ， ｅ ｍｂ ｏ ｄ ｙ ｔ ｈ ｅ ｄ ｕ ｔ ｙ ， ｒ ｅ ｓ ｐ ｏ ｎ ｓ ｉ ｂ ｉ ｌ ｉ ｔ ｙ ａ ｎ ｄ ｉ ｎ — ｔ ｅ ｒ ｅ ｓ ｔ ｓ ｏ ｆ ｍｉ ｄ ｄ ｌ ｅ － ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｓ ， ａ ｎ ｄ ｓ ｏ ｌ ｖ ｅ ｈｅ ｔ ｉ ｓ ｓ ｕ ｅ ｏ ｆ ｕ ｎ ｆ ａ ｉ ｒ ｄ ｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ， ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｅ ， ｔ ｏ ａ ｒ ｏ ｕ ｓ ｅ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｈｕ ｔ ｓ ｉ ａ ｓ ｍ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｆ ｓ ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ｏ ｍｏ ｔ ｅ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ． ’ ， ＿ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ； ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ； ｒ ｅ ｆ ｏ ｍ ； ｒ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ａｌ ｔ 近年 来 随 着 社会 的不 断 发展 ， 人 民群 众 对 医 疗 服 务的 期望值 越来 越 高 ， 但 部分 医 院设 备 、 基 础 组 织 机构 设 置 仍 旧延 用 原有 模 式 ， 因此 尚缺 乏一 个 完善 、 科学、 合理 的人 事管 理制度 ［ ２ ］ 。① 医 院 内 设施 及 管 理落 后 ， 人 民群 众 日益 增 长 的 医疗 卫 生 服务 与管 理落 后 、 服 务差 、 效 率低 之 间 的矛盾 日益 突显 ， 这 一矛盾 普遍 存在 于各 级 医疗 机构 中， 随着 医 疗卫 生 体 制 改革 的深 入发 展 ， 医疗 卫 生 行业 的 竞争 日益 激烈 。 因此 加 强医 院管理 ， 尤 其是人 事 管 理 就显得 尤 为重要 … 。在 当前 医疗市 场 日益激 烈 的竞 争环 境 下 ， 医 院应 找准 方 向 ， 深 化人 事分 配 制 度 改革 ， 稳定 和发 掘人才 ， 最 大 限度 地调 动全 院 职 部组织机构设置繁多、 重叠 ， 责任不明确 ， 管理部 门太 多 ， 人浮于事， 不 能人 尽 其才 ， 增加 了不 必 要 的经营 成 。② 长 期 以来 医 院侧 重于 人 力 资源 的计 划 配 置 ， 在 市 场 经 济 的 今 天 却 忽 视 了 市 场 的配 置作 用 ， 也没有 认识 到在 市场 经 济条 件下 ， 人力 资源 的投入 是一 种经 济行 为［ ４ ］ 。 ③长 期 以来 ， 医 院属 于 国家 公 益 性卫 生 事业 单 位 ， 一直 按 照 计 划 经 济 的模 式 对 卫 生人 力 进行 管 理 和 使用 ， 将 医 工 的积 极 性 ， 保 持 医 院 高效 、 健 康 的发 展 ， 提 高 工 作 效率 ， 为人 民群 众提 供最 优质 的医 疗服 务 。 笔 者 现 结合 工作 经验 就 医院人 事制 度 改革过 程 中存 在 的 问题 及 改革措施 浅谈如 下 ： 院人力资源简单的看作劳动力 ， 只进行行政管理 ， 忽略 了对其 进 行利用 和 开发［ ５ ］ 。 １ ． ２ 分 配 制 度 落 后 当前 的分 配 制 度 已不 能适 应 医院发展 的需要 ， 因 此 分 配 制 度 改 革 势 在 必 行， 但分配 制度 牵涉 到全 院职 工 的利 益 ， 对 其进 行 改 革将 会 遇 到 不 小的 阻 力 ， 是 医 院人 事 制 度 改革 的难 点和 热 点 。 现 有 的分配制 度平 均主 义严 重 ， 无 ｌ 医院人事制度改革中存在的问题 １ ． １ 人 力 资源 配 置 欠 合理 由于 受 到传 统 人 事 管理 思想 的影 响 ， 目前 的人事 制度 改革 尚不彻底 ， 十围 科技 ■＼ ＼ ｔ ＾ Ｊ ＾／ 拔ｍ Ｕ／一 翱利 而部仲 医 ２ 年 第 ２ ７ 卷 第 Ｄ 期 法 与职 工 的技 术水 平 、 业绩 、 风险、 责任 、 服 务 质量 坛・ 匿疗 管理 德 医风 、 科技含量、 工 作 数量 ， 劳 动 强度 等 生产 要 等 相挂 钩 ， 无法 充 分调动 职 工 的积极 性 ， 普 遍存 在 “ 干 多干 少 一 个样 ” “ 干 的多 不如 干 的 少 ” “ 干 的多 素 纳入 分配 管理 中去 。在 医 院人事 改革过 程 中在 全 院树 立“ 医 生 为 医 院 的主体 ” 的观 念 ， 同时要 强 责任多” 等 不 良思想 ， 严 重 阻碍 了医 院 的发展 。 １ ． ３ 管 理机 制 、 体 制 与市场 不 符 在计 划 经济 时 期 医 院 由政 府 包 办 ， 即 医 院 的基 础 建 设 、 设 备 购 置、 人 员 工 资均 由政府“ 买单 ” ， 但 在 市场 经 济条 件 下， 政府对 医 院的资 金投 入 已严 重不 足 ， 到 目前 为 化 行政 、 医技 、 后 勤科 室工 作人 员 为一 线 医务人 员 服 务 的意识 。 在 临床科 室实 行垂 直管 理 的办法 ， 既 解 决 了 门诊 医生无 效益 工 资 （ 我 院各科 门诊 由本 科室医生轮流坐诊） ， 又 保 证 将 患 者 及 时 收 治 住 院， 通 过 院科考 核 ， 按 月核算 ， 自主发放 。 医院实 行 动态 管 理 ， 切 实 体 现 了多劳 多 得 ， 优 劳优 得 ， 不 劳 不得 的绩 效 工 资管 理 办 法 ， 充 分 调动 了全 院职 工 止 政府 投 入 已不 到医 院总 收入 的 １ ０ ％ ［ 。 然而， 在 面 向市场 的 同时 ， 医 院 目前 的人事 管 理制 度 、 分配 制 度 仍沿 用老 一套 的机制 ， 造成 用 人和 需 求脱 节 ， 员工付 出与所 得不 对 等 。医 院 内部现 存 的一 些 旧 观 念 和 旧体 制 、 机 制 与 市 场经 济 不 相 适 应 甚 至相 悖， 使 医 院丧 失 了生机和 活 力 。 的积 极性 ， 延伸 了人 事分 配制度 改革 的 内涵 。 ２ ． ４ 控制 支 出 在 医 院人事 制度 改 革过 程 中 ， 我 们 应 始 终 坚 持减 员 增 效 ， 以控 制支 出作 为 突破 口 来 增 强医 院发展 后劲 。医 院是高 学历 知识 分 子相 己 人事制度改革措施 目前 医院 的改 革势在 必 行 ， 医院 改革 的重 点 是 人事 制度 改革 ，笔者 认 为从 以下 几个 方 面予 以 关注 将 有利 于 医院人 事 制度 改 革的 贯彻 实施 。 ２ ． １ 找 准方 向 医 院领 导 、 人事 主 管部 门及 全 院 职 工 应 认清 当前 形 势 ， 全 力 促 进 医 院 人事 制 度 改 对 集 中的地 方 ， 在 人 事 制 度 改革 上 应 本着 实事 求 是 的原 则 ， 结 合 医 院特 定 的 环 境 条 件 ， 大 胆 提 出 “ 增 效减 员 ” 的理 念来指 导 人事 制度 改 革 。改革 的 真 正 目的不 是让 哪个人 没 饭吃 ， 而 是搞 活机 制 ， 调 动 大 家 的工 作 积 极性 ， 让每 个 人 都 尝到 改 革 的甜 头。 在 树 立医 生核 心地位 的 同时， 以医疗组 的形 式 将好 医 生直接 推 向前 台 ， 提 出三 级 医生 负责 制 ， 既 突 出三 级 医 生 的 主导 、 指挥 、 决策 作 用 ， 又 体 现 了 革 的实施 ］ 。与 此 同时 医院相 关 部 门应 组 织相 关 专业 领域 的专家 就 医 院现 状 、 地域 、 医疗 进行 深 入 调研 ， 并对 调 查 结果 进 行 全 面 、 客 观 的 分析 评 估 ， 找 出 医 院存 在 的不足 之 处 及 薄 弱 环 节 ， 研 究 制 定 人 事 分配 制度 ， 调 整 医院发 展 思路 ， 要 发 展只 有把 人 作 为最 根本 的动 力 ， 必须“ 以人 为本 ” 。 医疗 组 团体战 斗力 ， 而 且真 正体 现 了三级 医 生责 、 权、 利 相 结合 ； 提 高设 备 完好 使用 率 ， 充 分 发 挥 医 疗设 备 的作用 ， 利用 各种 闲置 设 备产 生最 大 效益 。 以“ 一 切 为 了病 人 ， 为 了病 人 的一 切 ” 为 出发 点 ， 确 保 为 患者提 供优 质 、 优价 的医疗服 务 ， 使 医 院步入 ２ ． ２ 搞 活用 人机 制在 医院 引进 竞 争机 制 ， 灵活 使 用“ 可用 ” 之 人 。 比如按 照“ 公开 、 平等、 竞争 、 择 优” 的原 则 ， 在全 院范 围 内施行 中层干 部竞 聘上 岗， 健 康快 速发 展 的轨道 。 按 照 自荐报 名 、 竞 聘演 讲 、 民主测 评 、 组 织考 察 、 公 示监督等程序， 明主 、 客 观 地 选拔 人 才 ， 使每 位 职 工人尽其才 ， 充分发挥其优势 ； 中层 干 部 聘 任 以 后， 职 工执 行双 向选 择 ， 即职 工可 以选择 想 去 的科 室， 科 室领 导也 可选 择本 科 室 的工 作人 员 ， 这样 可 有 利 于 最 大 限度 的 合 理 组 配 人 员 ， 实 现 职 工 合 理 的流动 ， 将 每 个人 员都 安 排 到他 所 喜 爱 和 力 所 能 及 岗位 上 ， 有利 于 最 大 程 度 的调 动 其 工 作 积 极 性和 工 作热 情 。 此 外聘 任制 度 灵活 ， 要 建立 能上 能 下、 能进 能 出 的用 人 机 制 ， 即“ 优者上 、 次者 让 、 劣 者下 、 差 者辞 ” 。 ］ 实行人事制度改革的作用 ３ ． １ 调动 医务 人员积 极性 注 重 实 际能 力 ， 调 动 医务人 员积 极性 是 医院人 事制 度 改革顺 利 实施 的 关键。 从 挖掘 和 调动医 务人 员 的积极 性入 手 ， 把 发 挥 医务 人员 的主 动性 放在 首位 。理 顺各 类 人 员之 间的 利益 分 配 关 系 ， 营 造 良好 的舆 论氛 围和 宽 松 的 内部环 境 ， 促 使 医 务人 员顺 利 完成 从 外 部 到 内 部， 由被 动到 主动 的转 换 ， 最 大 限度 地激 发 医务 人 员 的 工 作 热 情［ ８ ， 使 得 被 推 到 核 心 位 置 上 的 员 工， 感到压力， 不 进取 就 会 被 淘汰 ， 这种 压 力 更 多 地 来 自于新 的 管理 体 制所 带来 的竞 争 与激 励 ， 感 受 到前所 未有 的危机 感 、 紧迫 感和 责任 感 。 ３ ． ２ 理顺 医 、 护、 技、 行 政后 勤 之 间的关 系 人 事 分配 制 度 改 革 ， 进 一步 明确 了医 生在 医 院 中 的主 导地位 。 患者选 择 医生 、 护士， 有好 的 医生 、 护 士才 会 吸 引患 者 ， 医 院才会 有 效益 ｌ １ 。 。 。既然 全 体 员工 ２ ． ３ 实行绩效工资制 在定 岗定编、 定效益指标 的基础 上 ， 实 行 了科 室绩 效工 资制 。 即对 科 室实 行 二 次核算 、 二 级管 理 。 实行 科 室、 个人 绩 效挂 钩 ， 多 劳多得 ， 创 新 奖励 ， 同时把 岗位 责任 、 服 务 态度 、 医 十国科 技 ＼ ｂ ６ １／— ｌ ｍ期 引 较 ｉ 坛・ 医疗 笤理 ｍ ｍ ｍ ０ 厂 乃 舶 。 妣 加 ， ２ Ｄ Ｊ 。 Ｌ ２ ７ Ⅳ ０ 固国 Ｃ ＝ ０ Ｄ 蟊醯咽值 国围腿 目应嗣 李 贵 臻 甘肃省 中医院， 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ５ ０ ［ 摘 要］ 以 医院信 息系统 （ Ｈ Ｉ Ｓ ） 为基础 ， 采用 ｓ ｔ ｒ ｕ ｔ ｓ ２ ． Ｏ ＋ ｉ ｂ ａ ｔ ｉ ｓ ＋ Ｓ ｐ ｒ ｉ ｎ ｇ框架技术 ， 开发 出基于 Ｍ Ｖ Ｃ架 构 下的短信 平台， 实现 了Ｂ ／ ｓ 模 式的短信管理 系统。 该 系统具有短信挂号、 化验单通知 、 预约诊 疗、 服务满意度 调查等功能。借助该 系统 ， 实现 了医患及 医院 Ｈ Ｉ Ｓ 信 息系统的 紧密联 系， 同时还解决 了困扰 医院多年的“ 三长 一短” 的问题 ， 从而促 进医院管理科学化 、 流程化 ， 提 高医疗质量， 改善服 务水平 。 ［ 关键词］ 医院信息 系统； Ｍ Ｖ Ｃ 模 式； 数据 库设计 ； 短信 平台 ［ 中图分 类号］Ｒ １ ９ ７ ． ３ ２ ［ 文献标识码］ ｈ ［ 文章编号］１ ０ ０ ４ － ６ ８ ５ ２ （ ２ ０ １ ４ ） １ ０ － ０ ０ ６ ２ 一 Ｏ ３ 最 终 的服务 对象 是患 者 ， 那 么全 院 围着 医生 转 ， 医 生 围着 病人 转 ，就成 了顺 理成 章 的事 ，关 系理顺 了， 患者 对 医 生 、 护 士 的信 任 度提 高 了 ， 医 院 的凝 聚 力也 随之 增 加 。 ３ ． ３ 中层 干部 责 、 权、 利得 到 真 正体 现 人 事 分 参考文献 ［ １ 】 何长娣 ， 曾彩 平． 新时期医院人力资源管理的思考【 Ｊ ］ ． 国际 医药卫 生导报 ， ２ ０ ０ ６ ， ｌ ２ （ ２ １ ） ： １ ２ ９ — １ ３ Ｏ ． 【 ２ ］ 李楠， 许强． 公 立医院薪酬激励机制 改革思路与措施［ Ｊ ］ ． 国 际医药卫生导报 ， ２ ０ ０ ７ ， １ ３ （ １ ９ ） ： １ １ ７ － １ １ ８ ． ［ ３ ］ 张强． 浅谈进 一步深化 医院人事制度 改革 ［ Ｊ ］ ． 国际 医药卫 生导报 ， ２ ０ ０ ８ ， １ ４ （ １ ０ ） ： １ ２ Ｏ － １ ２ １ ． 配制度改革， 减 少 以往 科 主任 、 护 士长 职 能 、 职 责 明确 现象 ， 清 除 了梗 阻 ， 内部 管理机 制 运行 就 畅通 无５ 且 ［ Ｉ １ ］ 。干 部就 能把 主要 精 力集 中在 科 室管 理 、 人才 培养 、 专科 建 设、 科 室发展 、 科 研项 目上 ， 他 们 的责 、 权、 利 得 到充 分体现 。 ［ ４ ］ 邱云． 浅谈 医院干部人 事档案管理 的新思路 ［ Ｊ ］ ． 经济与社 会发展 ， ２ ０ ０ ６ ， ４ （ １ １ ） ： １ ５ ９ － １ ６ ０ ． ［ ５ 】 徐淳． 新 时期 医院人 事档案管理 工作重 点的探讨 ［ Ｊ ］ ． 现代 医院 ， ２ ０ ０ ７ ， ７ （ ６ ） ： １ ４ ８ － １ ４ ９ ． ［ ６ 】 黄伟 ， 刘 国明， 芮永军． 青年 医务人 员思想政 治工作创新探 ３ ． ４ 解 决 了分 配 不公 的 问题人 事 分 配制 度 改 索［ Ｊ ］ ． 江苏卫生事业管理， ２ ０ ０ ２ ， ２ ０ （ １ ） ： ８ ２ — ８ ３ ． 革， 采取 公开 、 公正 、 奖 罚分 明的分配模 式 ， 为 医务 人 员提供 了一个 公平 、 公开 、 公 正 的竞 争 空 间 。医 生 只有 保 持 优 质 的 医疗服 务 ， 营造 经 营 求“ 特” 招 人， 服 务 求“ 优” 暖人 ， 医 术 求“ 精” 服人， 收 费求 “ 廉” 待 人 的就 医 环境 才 能 赢 得 患者 的 信任 ， 也只 有 医 患关系 紧密相 连 ， 才 能取得“ 双赢 ” 的结 ４ 小 结 当前 的医 院人事 制度存 在 着人 力 资源 配置 欠 【 ７ ］ 樊翔斌． 以人为本创 新 医院 思想 政治工作 ［ Ｊ ］ ． 中 医药管 理 杂志， ２ ０ ０ ９ ， １ ７ （ ５ ） ： ４ ０ ９ — ４ １ ０ ． ［ ８ ］ 刘淑珍 ， 江华， 刘荣斌． 全 面提升 医院思想政 治工作者 处置 突发 事件 的 能力 【 Ｊ 】 ． 中 国卫 生事业管 理 ， ２ ０ ０ ８ （ １ ２ ） ： ８ ５ ８ － ８ ５ ９ ． ［ ９ ］ 方燕． 新形 势下 医院思想政 治工作创新之 我见 ［ Ｊ ］ ． 安徽 卫 生职业技术学院学报， ２ ０ ０ ８ ， ７ （ ５ ） ： ９ ． 【 １ ０ 】田贵． 加 强思想政 治工作 ， 提 升医疗 服务质 量【 Ｊ ］ ． 内蒙古 中 医药 ， ２ ０ ０ ９ （ ７ ） ： １ １ ６ － １ １ ７ ．］ 。 ［ １ １ 】陈昌远 ， 谭 天林． 经济转型期做好 医院职工思想政治工作 的 体会［ Ｊ ］ ． 西南军医， ２ ０ ０ ９ ， １ １ （ ３ ） ： ５ ２ ２ － ５ ２ ６ ． 【 ｌ ２ 】刘 淑珍 ， 江华 ， 刘 荣斌． 关于建 立 医院 思想 政治工作应 急预 案体系的探索与思考［ Ｊ ］ ． 中医药管理杂志， ２ ０ ０ ９ ， １ ７ （ １ ） ： ３ ０ － ３ １ ． 合理 ， 管理 机制 、 体 制 与市 场 不 符 ， 分配 制 度 落后 等 问题 ， 因此 已远远 不 能适 应 社 会及 医 院发 展 的 需求， 甚 至 阻碍 了医 院 的发 展 。 所 以医院人 事制度 改革 势 在 必行 ， 可通 过 找准 方 向 、 搞 活 用 人机 制 、 实行绩效工资、 控制支 出等一些改革措施 ， 使全院 职 工 切 实使 感 受 到 危机 感 、 紧迫 感 、 责任感， 理顺 医、 护、 技、 行 政 后勤 之 间 的 关系 ， 使 中层 干 部责 、 权、 利 得 到 了真 正 体现 ， 解 决 了分 配不 公 的 问题 ， 进 而 调动 了广 大职工 的工 作热 情和 积 极性 ，利 于 医 院 的长 远发 展 。 收稿 日期 ： ２ ０ １ ４ — ０ ６ － ２ ５ 作者简介 ： 郑慧 （ １ ９ ６ ７ 一） ， 女， 副研究馆 员。 研 究方向： 医院人 事资源管理。 十圆科技 ＼ｂ ６２ ／ 牲 ｍ期 利推荐访问:管理制度 人事 医院 三甲医院人事管理制度 医院相关人事管理制度